Parité en portraits #5 : Carole Chrétien

Pour ce nouvel épisode de notre série « Parité en Portraits », Paris-Île de France Capitale Économique a rencontré Carole Chrétien, directrice des relations avec les entreprises au CNRS (membre PCE). Son parcours à la frontière des secteurs public et privé nous offre une perspective variée, et c'est particulièrement sa vision unique, façonnée par ses études en philosophie, qui nous invite à prendre du recul sur les questions de parité hommes-femmes.

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Carole Chrétien est issue d’une formation atypique, alliant philosophie, sciences politiques et école de commerce. Cet atypisme a fortement influencé son parcours. Elle a débuté chez Arthur Andersen dans l’audit avant de se tourner vers le secteur public, occupant des postes de direction en collectivités locales, puis dans des cabinets ministériels. En 2012, elle devient directeur général du Commissariat à l’internationalisation des entreprises à Bercy avant de se diriger à nouveau vers le secteur privé en tant que directeur du développement de Ricol Lasteyrie Corporate Finance. Elle occupe ensuite le poste de directeur général délégué au MEDEF. Elle intègre le CNRS en 2019 comme directrice des relations avec les entreprises, après un bref intermède dans une startup. Une carrière axée sur la relation entre le public et le privé, conseillant des décideurs de premier plan dans ces deux mondes.

Voici quelques extraits de la conversation.

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Quel a été votre parcours ?

Carole Chrétien : J'ai commencé par des études de philosophie. J'aime le rappeler car c'est une formation d’excellence, quel que soit le métier visé par la suite. J'ai également poursuivi un DEA de sciences politiques à l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne avant d’entrer à l'ESSEC. Cette triple formation était alors considérée comme atypique et différenciante. Elle a selon moi compté dans la suite de mon parcours : dans certains milieux majoritairement masculins, elle a permis de justifier ma présence.

Ma carrière professionnelle a débuté dans l'audit chez Arthur Andersen, un des « Big Five ». C’était un monde très masculin et compétitif. La dénomination « Big Five » laisse entendre la tonalité de l’époque : elle fait référence aux cinq animaux stars des safaris en Afrique (lion, éléphant, léopard, buffle, rhinocéros), réputés pour avoir été les plus dangereux à chasser.

Après cette expérience de deux ans dans l’audit, je suis partie en collectivités locales comme directeur de cabinet et directeur général des services à la mairie de Chantilly, puis comme directeur de la stratégie à l'Agglomération de la région de Compiègne.

En 2010, ce fut la découverte du monde des cabinets ministériels, d’abord celui du ministre de l’Espace Rural et de l'Aménagement du Territoire Michel Mercier, puis celui du ministre de la Ville Maurice Leroy. Je suis partie en 2012 pour Bercy afin de diriger le Commissariat à l'internationalisation des entreprises avant de retourner dans le privé dans le cabinet de conseil financier Ricol Lasteyrie Corporate Finance.

En 2014, j’ai intégré le MEDEF en tant que directeur général délégué et secrétaire général pendant quatre ans. J’ai ensuite brièvement travaillé avec une startup avant d’arriver au CNRS en 2019 au poste de directeur des relations avec les entreprises.

Les deux fils conducteurs de ma carrière ont toujours été la relation entre le public et le privé et le conseil aux décideurs de ces deux mondes. Lors de mes expériences dans le secteur public, j'ai été conseillère de deux ministres et j’ai eu la chance d’exercer des fonctions très opérationnelles auprès du maire de Chantilly, Éric Woerth – lui-même ancien ministre – et du président de l'agglomération de Compiègne, Philippe Marini, qui a également été président de la Commission des finances au Sénat. Au MEDEF, j’ai eu l'opportunité de rencontrer de nombreux patrons de toutes tailles et types d’entreprises. Aujourd'hui, je travaille avec des scientifiques de renommée mondiale. Mon parcours m'a menée de l'action publique à la science, en passant par le secteur privé, tout en maintenant des liens étroits avec chacun de ces domaines.

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Comment avez-vous appréhendé la parité hommes-femmes dans les collectivités locales, par comparaison au secteur privé ?

CC : Les postes de direction générale en collectivités locales étaient à l’époque occupés en très grande majorité par des hommes. Quand, alors que j’avais 26 ans, Éric Woerth m'a confié la direction générale des services de la mairie de Chantilly, c’était un évènement !

Chez Arthur Andersen, il y avait dans les jeunes recrues autant d'hommes que de femmes, mais ce n'était pas le cas au niveau de la direction générale. Ma nomination au MEDEF par le président Pierre Gattaz s'est déroulée dans un contexte similaire. Je cumulais les éléments différenciants, à la fois des fonctions de direction, le fait d'être une femme et d'avoir moins de 40 ans. Si ma nomination montrait une volonté de mixité, la réalité illustrait le déséquilibre : au conseil exécutif, il n’y avait que 6 femmes sur environ 40 à siéger en tant que présidente de fédérations professionnelles ou de MEDEF territoriaux. La représentation féminine à la tête de ces organisations était en effet limitée.

Quel que soit le secteur, ce qui a toujours été remarquable, c’est d’être une femme à un poste de direction. Le déséquilibre de représentation conduit souvent à l'isolement des femmes à ces postes de direction. C'est cette solitude qui est peut-être l’aspect le plus pesant.

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Quelles sont les conséquences du manque de parité et de la solitude des femmes dans les instances dirigeantes selon vous ?

CC : Si je prends du recul sur mes différentes expériences, plusieurs problématiques émergent.

À mon arrivée chez Arthur Andersen, les postes d'entrée étaient répartis de manière équilibrée entre hommes et femmes. Cependant, les stéréotypes de l'époque sur la compatibilité entre vie familiale et carrière de dirigeante ont créé des obstacles pour les femmes. Les ambitions se retrouvaient diminuées par le souhait de fonder une famille et d’avoir des enfants.

À la mairie de Chantilly, j’ai surtout été frappée par les motivations divergentes derrière l’implication en politique des femmes et des hommes. Les femmes s'investissaient essentiellement pour servir la ou les causes tandis que les hommes cherchaient avant tout à faire carrière.

Au MEDEF, le faible nombre de femmes impliquait des difficultés à faire entendre non pas leur voix, mais leurs voies. Certains sujets qu'elles voulaient pousser ne passaient pas du fait de la majorité masculine.

Au CNRS, beaucoup d’actions ont été entreprises. Les corps de chercheurs sont paritaires ; de nombreuses femmes occupent des fonctions supports, y compris à des postes de directeurs comme le mien. Ce qu'il reste à féminiser sont les directions des instituts scientifiques. De même, les quatre postes de direction générale - PDG et 3 DGA - sont actuellement occupés par des hommes. Des femmes ont déjà été dans le top management, notamment Catherine Bréchignac, mais la parité n’y est pas encore atteinte.

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Quelles sont les étapes à passer pour atteindre la parité ? Est-ce simplement une question de temps ou des freins sont-ils à lever ?

CC : Au CNRS, nous avons une mission pour la place des femmes et, en 2024, nous avons remporté le prix européen de l'égalité entre les hommes et les femmes. Ce prix a été créé en 2023 à l'initiative de la Commission européenne et vise à mettre en lumière les résultats et les efforts réalisés par les établissements publics de recherche. Le CNRS peut donc être considéré comme exemplaire et les efforts engagés doivent se poursuivre pour atteindre l'échelon des directions des instituts et de la direction générale.

Au regard de la société, l’effet générationnel entre en jeu. Aujourd'hui, la question de la parité se pose différemment, en partie en raison de l'évolution des attentes des hommes en matière de parentalité. Les demandes de ces derniers pour passer du temps avec leurs enfants, respecter les horaires de la crèche ou pour allonger le congé paternité contribuent in fine à faire avancer la cause des femmes. Encore une fois, cela témoigne d’un déséquilibre mais cela profite à tous, aux parents hommes et femmes, aux enfants, et à la société en général.

Il y a aussi une question philosophique qui va au-delà de la parité. Celle-ci n'est pas un enjeu de pouvoir, mais de vivre ensemble et de bonne société. Un exemple phare est lié à la sécurité routière : 84 % des accidents mortels sont causés par des hommes.

Sans mauvais parallélisme, la sensibilité au risque n’est pas la même selon les individus et cela pose question dans la conduite d’une organisation, que ce soit une collectivité locale, un État ou une entreprise.

J'aimerais que les dirigeants soient choisis en fonction de déterminants psychologiques - capacité à prendre des risques mais aussi à les maîtriser, à préserver le patrimoine collectif au détriment d’une émotion individuelle, à entraîner ses équipes - plutôt que sur des compétences techniques ou la réussite de telle école.

Par exemple, dans le domaine politique, le choix se fait dans les démocraties sur la base d’une campagne et d’une élection. Le candidat est un compétiteur. Dans le passé, les femmes n'allaient pas aux élections parce qu'elles se disqualifiaient en amont et avaient tendance à s’écarter de tout ce qui relevait de la compétition, se retrouvant ainsi à des postes de gestion. En l’état actuel, les femmes sont élues sur les mêmes critères de compétition, ce qui reproduit les mêmes inégalités. Une approche pourrait consister à former des duos de candidats afin d’équilibrer les profils et les atouts de chacun. Dans les grandes entreprises, des quotas font avancer la cause dans les instances dirigeantes, mais cela ne touche pas aux obstacles qui se présentent sur les dernières lignes droites pour les postes de directeur général ou de président.

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Les formations en sciences dures et de l’ingénieur et les métiers qui en découlent sont caractérisés par une plus forte proportion d'hommes. Que pensez-vous de ce déséquilibre ?

CC : Il est vrai que dans les métiers de l’ingénieur et de façon générale dans les sciences dites dures, les femmes sont moins présentes. De nombreuses initiatives voient le jour pour pallier cela. Par exemple, Elisabeth Borne a rejoint en tant que porte-parole Sistemic, une initiative pour augmenter la présence des femmes dans les filières scientifiques et technologiques. Il faut saluer et accompagner ces initiatives, dans un monde actuel fortement influencé par le numérique et par l'ingénierie.

En tant que philosophe, je souhaite cependant faire un pas de côté : ne faut-il pas également remettre en question ce monde actuel influencé et dessiné par le numérique et par l'ingénierie ? On cherche à attirer les jeunes femmes vers des univers plutôt froids et digitaux alors que ces dernières préfèrent aujourd’hui les sciences humaines, l’intelligence collective, le relationnel, la compréhension de l’histoire et des autres. Pourquoi ne pas écouter cette inclinaison ? Cela fait également écho au souhait des jeunes générations d’aller vers un monde moins rythmé par la technologie, avec plus de temps pour les interactions humaines.

Je n’oppose pas cette réflexion aux initiatives en cours, mais les deux approches doivent être considérées. Si le monde doit être humain, il est nécessaire de s'intéresser aussi à toutes les disciplines consacrées à l’humain, et de leur accorder la même valeur que les sciences dites dures.

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Quel type de solutions mettre en place pour accélérer le mouvement vers la parité hommes-femmes ?

CC : Tout changement est d'abord et avant tout culturel. Nous devons réaffirmer des valeurs parfois négligées ou reléguées au second plan, comme la vision du temps long, la compréhension et l'écoute mutuelle, plutôt que la rapidité, l'obsession des résultats et la compétitivité. Certains jugeront que ces valeurs sont féminines plutôt que masculines. Bien que les représentations liées à chaque genre influencent la façon dont on agit, il faut néanmoins se garder de tout jugement de valeur.

Par exemple, dans la gestion des ressources humaines, exiger des managers qu’ils comprennent les raisons de l’échec d’un collaborateur et évaluent les mesures qui pourraient l’aider serait dans certaines entreprises un changement culturel de taille et favoriserait la qualité de vie au travail et l’égalité des chances.

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Comment amorcer un tel changement dans les organisations ?

CC : Une première étape consiste à transformer les imaginaires de la société. Beaucoup de progrès sont faits aujourd'hui : le film Barbie de Greta Gerwig est un modèle exemplaire de ce qui peut être diffusé à la fois pour changer les imaginaires et également pour amorcer des discussions. La deuxième étape est de valoriser ce qui doit l'être dans l’organisation, en repensant les objectifs de long terme. La troisième et dernière étape est de donner les mêmes conditions d'accès à tout le monde. Ces étapes peuvent être concomitantes et se renforcer mutuellement.

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Êtes-vous inquiétée par des tendances qui pourraient être un frein au changement culturel ?

CC : Le recul des droits des femmes dans le monde et le recul des démocraties m’inquiètent. Le s deux sont d'ailleurs liés. La question de l'avortement aux États-Unis est un drame, et nous pouvons nous féliciter d’avoir inscrit ce droit dans la Constitution. C'est une avancée considérable. Malheureusement, la situation varie d'un pays à l'autre, et la promotion et la protection des droits des femmes demeurent un enjeu mondial pour les mouvements féministes.

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A contrario, une tendance actuelle vous donne-t-elle de l’espoir ?

CC : Je crois beaucoup aux générations qui arrivent. Elles donnent une nouvelle inflexion et interrogent le triptyque « être, avoir, faire ». Les générations précédentes sont en effet marquées par l'importance de l’« avoir » et de la consommation. Concernant le « faire », le modèle prévalent était de gagner de l’argent pour consommer, « faire » pour « avoir ». Les nouvelles générations interrogent ces notions : qu’est-il important d'avoir ? Qu'est-ce qu'il faut faire ? Réussir à tout prix dans l'entreprise est-il une nécessité ?

Au cœur de cette réflexion se trouve la question fondamentale de l'« être » : que veut-on être ? Que devrait-on être ? Que peut-on être ? C’est une question qui se pose à chacun en tant qu’individu et à la société.

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