Plein emploi, plein logement - Logement et emploi, unis par l’entreprise

Chloë Voisin-Bormuth était invitée à intervenir à’ l'occasion de la conférence sur le plein emploi et le plein logement
Auteur
Anaïs Jardin
Publié le
17/7/2024

Plein emploi, plein logement - Logement et emploi, unis par l’entreprise ?

Le 7 juin 2024, Chloë Voisin-Bormuth, Directrice Générale de Paris-Île de France Capitale Économique (PCE), était invitée à intervenir à l’occasion de la conférence “Plein emploi, plein logement : logement et emploi, unis par l’entreprise ?” organisée par IDHEAL. L’objectif de la conférence est de comprendre les tenants et aboutissants du rôle de l’entreprise dans le domaine du logement, alors que certaines entreprises s’engagent pour favoriser l’accès au logement de leurs salariés. 

Cette conférence fait écho à celle que Paris-Île de France Capitale Économique organisait en décembre 2023, en partenariat avec Sofiap, filiale de la Banque Postale, et avec le soutien de Powerhouse Habitat : “Crise du logement et de l’emploi : et si l’entreprise faisait partie de la solution ?”. À cette occasion, nous avions présenté les résultats de notre questionnaire et de notre benchmark international, issus de la note d’analyse “Quel rôle pour l’employeur dans le logement de ses salariés ?”.

La conférence était animée par :

  • Catherine Sabbah, Déléguée Générale à IDHEAL
  • Antoine Pauchon, Chef de projet à IDHEAL

Les intervenants étaient les suivants :

  • Romain Dubois, Directeur Général d’ICF Habitat
  • Cécile Gambier, Directrice Immobilier & investissement de l’AP-HP
  • Mickaël Le Nezet, Directeur Général de Sofiap, filiale de la Banque Postale
  • Chloë Voisin-Bormuth, Directrice Générale de Paris-Île de France Capitale Économique (PCE)

Pour visionner la conférence : Plein emploi, plein logement – Emploi et logement, unis par l’entreprise ? – IDHEAL – 7 juin 2024 (youtube.com)

Les propos et les propositions dont il est fait état dans cette note ne reflètent pas nécessairement ni les positions de Paris-Île de France Capitale Économique, ni celle de ses membres.

“Les entreprises ne sont pas absentes du monde du logement” Catherine Sabbah, Déléguée Générale chez IDHEAL

“Les entreprises ne sont pas absentes du monde du logement” observe Catherine Sabbah, Déléguée générale d’IDHEAL, en ouverture de la conférence. D’abord, parce que les entreprises de plus de 50 salariés contribuent à la PEEC (Participation des Employeurs à l’Effort de Construction). Ensuite, parce que les entreprises déploient de façon volontaire des aides au logement pour leurs salariés ; ces aides peuvent être initiées de leur propre initiative (ICF Habitat, AP-HP), ou par le recours à un organisme externe, en B to B to C (Sofiap). Pourvoyeuse d’emplois, l’entreprise deviendrait-elle aussi pourvoyeuse de logements ? Qu’est-ce qui motive les entreprises à s’engager en faveur du logement de leurs salariés ? Selon quelles modalités les entreprises s’engagent-elles ? Comment est perçu et reçu cet engagement par les différentes parties prenantes ? Comme un engagement salutaire pour faire partie des solutions de la crise du logement ou comme nouvelle forme de paternalisme qui fragiliserait les salariés en les rendant dépendants de leur entreprise pour leur logement ? 

1. Pourquoi l’entreprise s’engage-t-elle dans le logement ?

On relève aujourd’hui un double constat : d’un côté, les salariés n’arrivent pas à se loger ; de l’autre, les entreprises rencontrent des enjeux d’attractivité et de rétention des salariés. 72% des employeurs déclarent rencontrer des difficultés d’attractivité et / ou de rétention des salariés, selon une enquête réalisée par PCE entre juillet et septembre 2023 auprès d’une cinquantaine d’employeurs franciliens. De plus, selon ces employeurs, les difficultés de logement de leurs salariés nuisent à la productivité des salariés concernés (selon 58% d’entre eux) et compliquent le recrutement (51%). Une autre enquête citée par Antoine Pauchon, Chef de projet à IDHEAL, va dans ce sens : 20% des PME signalent que des candidats ont renoncé à un emploi pour des raisons liées au logement, d’après une enquête de la CPME, 2023. Les employeurs s’intéressent alors au logement pour deux raisons principales : répondre à un besoin pressant de façon pragmatique, mais aussi offrir un petit “plus” vraiment différenciant pour la marque employeur. 

1.1. Répondre à un besoin pressant de façon pragmatique

En s’intéressant aujourd’hui au logement de leurs salariés, les entreprises font preuve de pragmatisme, selon Chloë Voisin-Bormuth, Directrice Générale de Paris-Île de France Capitale Économique (PCE). Peu d’entre elles considèrent que c’est leur rôle de loger leurs salariés. Bien plus, elles font le constat que le logement de leurs salariés devient un frein croissant à l’embauche ou à la rétention et cherchent donc le moyen de lever ce frein rapidement. Avec un engagement direct en faveur du logement de leurs salariés (selon des formes et des dispositifs très divers et adaptés à leur problématique spécifique – alternants, travail en horaire décalé, coût du marché immobilier etc.), elles font le choix de l’efficacité. Elles consentent à une charge supplémentaire car celle-ci leur permet à très court terme, comme à moyen terme, de garantir la continuité de leur activité.

Pour la SNCF par exemple, l’objectif est d’abord de garantir l’activité ferroviaire au quotidien, en logeant les salariés à proximité des infrastructures ferroviaires. Cette offre de logements facilite aujourd’hui le recrutement sur des métiers difficiles, alors que la SNCF doit répondre à la croissance des besoins ferroviaires. Selon Romain Dubois, Directeur Général d’ICF Habitat, la filiale immobilière de la SNCF, la politique logement du Groupe repose sur un triptyque emploi/logement/mobilité, plus que sur un couple logement & emploi.

De même, Cécile Gambier, Directrice Immobilier & investissement de l’AP-HP, Assistance Publique-Hôpitaux de Paris, rapporte une diminution de l’attractivité des hôpitaux depuis la crise sanitaire (-11% d’infirmiers), qui se reporte directement sur l’offre de santé avec une fermeture de plus de 10% des lits d’hôpitaux. “Depuis la crise sanitaire, nous avons compris que le logement était un outil indispensable de notre attractivité”. L’offre de logements pour le personnel de l’hôpital soumis à des astreintes de gardes ou à faibles revenus contribue à l’amélioration de leur qualité de vie et de la qualité du service de santé en Île-de-France.

Dans le cas de la SNCF et de l’AP-HP, l’aide au logement permet donc de garantir l’offre de services publics, remarque Antoine Pauchon.

Depuis la crise sanitaire, nous avons compris que le logement était un outil indispensable de notre attractivité”. Cécile Gambier, Directrice Immobilier & investissement de l’AP-HP

1.2. Offrir un petit “plus” vraiment différenciant pour la marque employeur

Aujourd’hui, l’entreprise intervient dans la vie du salarié par des avantages salariaux toujours plus diversifiés : assurance santé, régimes de retraite, CESU, tickets restaurant, chèques vacances ou culture, abonnement à la salle de sport etc. La pertinence de certains avantages peut être aujourd’hui remise en question par certains employeurs ou salariés, ouvrant la voie à une réflexion sur une attribution d’avantages sociaux différenciés, adaptés aux besoins réels des salariés et évolutifs. L’attribution d’une voiture de fonction dans la région capitale peut apparaître à certains comme obsolète. Au contraire, certains avantages restent rares alors qu’ils sont de plus en plus attendus par les employés : c’est le cas de l’aide au logement. 

La crise du logement et la hausse des taux d’intérêts pénalise le pouvoir d’achat immobilier de la plupart des salariés. Le logement représente le premier poste de dépense des ménages français. Mickaël Le Nezet, Directeur Général de Sofiap, filiale de la Banque Postale et membre de PCE, rapporte que les dépenses pour le logement représentaient 23% du revenu des ménages en 2010 ; aujourd’hui, ce chiffre s’élève à 33%.

DE G. À DR. : ANTOINE PAUCHON, MICKAËL LE NEZET, CÉCILE GAMBIER, CHLOË VOISIN-BORMUTH, ROMAIN DUBOIS ET CATHERINE SABBAH.

Une demande émane alors des salariés. Selon l’enquête menée par Paris-Île de France Capitale Économique, 37% des employeurs affirment que leurs salariés ont déjà demandé la mise en place de mesures pour le logement ; pour 34% d’entre eux, les difficultés à se loger ont été évoquées lors des négociations salariales. Cette demande émane aussi des talents internationaux : 79% des talents internationaux souhaitent que leur employeur les accompagne dans la recherche de logement lors de leur expatriation (Decoding Global Talents BCG 2024).

Faute de dispositifs adéquats, les employés sont contraints de débloquer leur épargne retraite pour accéder à la propriété : les employés débloquent 5 milliards d’euros tous les ans pour l’achat de leur première résidence principale (d’après la Sofiap et les données de l’Agence Française de Gestion). C’est une dérive du dispositif initial qui témoigne d’une carence en matière de dispositif dédié au logement. 

Au-delà d’une difficulté financière pour accéder au logement, les employés rencontrent des difficultés d’ordre structurel liées au marché du logement. Par exemple, les talents internationaux rencontrent des barrières administratives lorsqu’ils recherchent un logement en France ; les télétravailleurs partiels qui vivent loin de l’endroit où ils travaillent ont besoin d’une offre de logement très spécifique (longue durée à temps partiel) ; les employés fraîchement embauchés qui arrivent dans une nouvelle ville peuvent manquer de repères et vouloir attendre la fin de la période d’essai avant de se fixer. La diversité des dispositifs aujourd’hui proposés permettent à l’employeur de répondre précisément aux besoins d’aide au logement de ses salariés en offrant une aide ciblée, précise Chloë Voisin-Bormuth. Cette aide ciblée présente également l’avantage d’un accompagnement du salarié dans sa recherche de logement, ce que ne fait pas une augmentation de salaire.

“Je suis un employeur et dans mes avantages salariaux j’ai la panoplie classique d’épargne salariale, cesu, chèque déjeuner, etc. Comment me différencier aujourd’hui sur le marché ?”. Mickaël Le Nezet, Directeur Général de Sofiap, filiale de la Banque Postale

Mickaël Le Nezet cite l’exemple d’Iroko, qui a choisi de financer une partie des intérêts du prêt immobilier de ses salariés afin de leur  “mettre le pied à l’étrier”. “Je suis un employeur et dans mes avantages salariaux j’ai la panoplie classique d’épargne salariale, cesu, chèque déjeuner, etc. Comment me différencier aujourd’hui sur le marché ?”. L’aide au logement apporte alors ce petit “plus” différenciant pour la marque employeur et structurant pour la vie du salarié.

2. Comment l’entreprise s’engage en faveur du logement de ses salariés ?

Il existe de nombreux dispositifs, souvent modulables, permettant de lever des verrous de l’accès au logement des salariés. Ces solutions concernent à la fois la location et la propriété : nous les avons présentées lors de notre conférence “Crise du logement et de l’emploi : et si l’entreprise faisait partie de la solution ?” en décembre dernier avec les principaux acteurs. Ces solutions sont également présentées dans la note “Quel rôle pour l’employeur dans le logement de ses salariés ?” de PCE.

2.1. Synthèse des différents dispositifs pour le logement des salariés 

Matrice des différents dispositifs d’aide au logement proposés par les employeurs pour leurs salariés.

SOURCE : NOTE DE SYNTHÈSE “LE LOGEMENT : UN LEVIER STRATÉGIQUE POUR L'ATTRACTIVITÉ DES ENTREPRISES”. PARIS-ÎLE DE FRANCE CAPITALE ECONOMIQUE, 2024.

Les différents dispositifs sont ici classés selon le niveau d’engagement qu’ils impliquent entre l’employeur et le salarié. L’engagement désigne d’abord le lien entre l’aide au logement et le contrat de travail : si l’aide est conditionnée au contrat de travail, il existe un lien de dépendance fort entre le salarié et l’employeur. Ensuite, l’engagement est défini par la possibilité, pour le salarié, de choisir son lieu de vie indépendamment de son lieu de travail. Pour l’employeur, l’engagement désigne les moyens mis en œuvre en termes de ressources financières, humaines, et de temps alloué à l’aide au logement, alors que le logement ne fait pas partie de son cœur de métier. Les dispositifs les moins engageants présentent l’avantage de la flexibilité mais ils sont potentiellement moins structurants et ont moins d’impacts sur l’attractivité et la rétention des salariés.  

Ainsi, les logements de fonction traditionnels peuvent être considérés comme engageants, à la fois pour l’employeur qui doit investir dans un parc de logements et gérer ces biens immobiliers, et pour le salarié dont le logement est lié au contrat de travail et qui ne peut pas choisir son lieu de vie. Avec des solutions telles que les droits de réservation, l’Usufruit Locatif Social (ULS) employeur ou le recours à une foncière, l’employeur externalise une la gestion du bien et se débarrasse d’une contrainte, tout en contribuant à la production de logements. D’autres dispositifs présentent cependant une plus grande flexibilité aussi bien pour l’employeur que pour le salarié, tel que Week Away qui propose des bail à temps partiel pour les télétravailleurs partiels ou Wisecom qui se porte caution pour le logement de ses salariés. Bien que moins structurants, ces dispositifs flexibles permettent d’aider le salarié à se loger sans engager de moyens considérables et sans lien avec le contrat de travail. Ainsi, à la question “est-ce une aide ou un fil à la patte ?” soulevée par Antoine Pauchon, la matrice montre qu’il existe autant de réponses que de dispositifs, tant les modalités varient d’une solution à l’autre. 

2.2. Focus sur les solutions présentées par ICF Habitat, l’AP-HP et Sofiap

Logements sociaux & logements de fonction (ICF Habitat). La SNCF a un engagement historique pour le logement puisqu’elle loge les cheminots depuis le 19e siècle. Aujourd’hui, “nous sommes un bailleur social comme les autres”, affirme Romain Dubois, puisqu’ ICF Habitat ne loge pas que des cheminots : 30 à 35% des locataires d’ICF Habitat sont des cheminots ou des retraités de SNCF. La SNCF déploie un certain nombre d’outils pour développer des offres plus précises et apporter le bon logement à la bonne personne, comme un partenariat avec Parme pour du logement temporaire, ou une offre de béguinage pour les personnes âgées. L’aide au logement est alors pensée comme un accompagnement dans le parcours de vie.

“Nous sommes un bailleur social comme les autres.” Romain Dubois, Directeur Général d’ICF Habitat

Parc de logement & droits de réservation (AP-HP). Avec près de 100 000 agents, l’AP-HP est le premier employeur francilien. L’AP-HP attribue 1 200 logements par an à ses agents. L’offre est composée de studios pour des durées courtes avec des loyers forfaitisés (500-550 euros charges comprises) mais aussi de logements aux salariés plus expérimentés, répondant à un enjeu de fidélisation. Elle fixe le loyer pour le personnel et absorbe la différence avec le loyer réel. Pour cela, l’AP-HP détient en propre un parc de logements ainsi que des droits de réservation par une convention avec des bailleurs sociaux.  La démarche de l’AP-HP a évolué ces dernières années vers une professionnalisation de la fonction logement.

230, BOULEVARD PASTEUR 94360 BRY-SUR-MARNE : LOGEMENTS POUR LE PERSONNEL DE L'AP-HP - ⒸAP-HP

Prêt subventionné (Sofiap). Contrairement aux deux dispositifs précédents qui sont gérés en interne, le prêt subventionné proposé par Sofiap est une offre en B to B to C : la Sofiap apporte une solution pour les employeurs qui souhaitent s’engager en faveur de l’accès à la propriété de leurs salariés. Grâce à ce prêt immobilier subventionné souscrit par les employés bénéficiaires pour l’acquisition de leur première résidence principale, l’employeur prend en charge une partie du taux d’intérêts. Cette solution s’adapte aux besoins spécifiques des entreprises puisque c’est l’entreprise qui choisit les modalités du prêt subventionné (employés bénéficiaires ciblés et montants accordés). Les employeurs qui proposent cette aide restent assujettis à la PEEC (participation à l’effort de construction), c’est donc une démarche volontaire, complémentaire aux solutions des pouvoirs publics. 

2.3. L’entreprise reste un acteur complémentaire aux pouvoirs publics

“Les entreprises ne cherchent pas à devenir des gestionnaires immobiliers” Chloë Voisin-Bormuth, Directrice générale de Paris-Île de France Capitale Économique

“Les entreprises ne cherchent pas à devenir des gestionnaires immobiliers” selon Chloë Voisin-Bormuth. L’entreprise privée, qui répond à des motivations pragmatiques, propose une aide au logement généralement sous la forme d’un avantage en nature, qui est donc soumis à une clause de fonction, tout comme le sont les tickets restaurants ou la voiture de fonction. Catherine Sabbah interroge cette clause de fonction, qui présente l’inconvénient de rendre l’employé dépendant de son employeur. Elle y voit un renouvellement du paternalisme, “contrat donnant-donnant qui lie et qui établit un lien fort entre l’entreprise et le salarié” (Catherine Sabbah). 

Or, c’est justement le pragmatisme de la démarche qui l’éloigne du paternalisme, relevant au contraire d’une vision idéologique. L’employeur reste avant tout pourvoyeur d’emploi et répond à ses besoins et ceux de ses salariés car c’est un acteur privé. Chloë Voisin-Bormuth explique que “les entreprises cherchent à avoir un retour sur investissement : elles investissent donc elles souhaitent que leurs salariés soient satisfaits”. Cécile Gambier, présentant l’aide au logement d’AP-HP qui est conditionnée au contrat de travail, affirme également que “chaque euro dépensé par l’assistance publique dédié à cette problématique [du logement] doit permettre d’assurer cette continuité à moyen-terme”, évoquant le maintien de l’offre de santé en Île-de-France. Dans les pays anglo-saxons, les solutions des employeurs pour le logement des salariés sont plutôt considérées comme relevant de l’”empowerment” qui consiste à intégrer la vie hors-travail des salariés dans la gestion des ressources humaines en vue d’harmoniser la vie professionnelle et la vie privée. Ce point de vue met en perspective le débat sur le paternalisme en France. 

Plus que le risque de paternalisme, Antoine Pauchon relève le risque d’accroissement des inégalités entre entreprises, voire entre salariés. Dans le cas de l’Employer Assisted Housing Program (EAH) des États-Unis, qui est par exemple appliqué par l’Université de Chicago pour aider le personnel à se loger dans des quartiers ciblés, on constate un effet d’éviction au profit du personnel de l’Université. Ce programme soutient la demande d’une petite partie de la population locale et n’agit pas sur l’offre, donc ne compense pas la pénurie de logements disponibles sur un marché aussi concurrentiel que celui d’une ville universitaire. Ce type de dispositif ne suffit pas en lui-même, il faut le compléter par d’autres et ce n’est qu’une partie de la solution. 

Plus largement, face aux critiques concernant les inégalités entre les employeurs dans leur capacité à distribuer de telles aides, Chloë Voisin-Bormuth plaide en faveur d’un système d’avantages salariaux plus flexibles. Au sein d’une même entreprise, tous les employés n’ont pas les mêmes besoins. L’entreprise devrait être capable de proposer un panel de dispositifs à la carte, adaptable au profil de chaque salarié. 

“Productivité, attractivité, fidélisation… les entreprises n’ont peut-être pas vocation à résoudre la crise du logement, mais en tout cas elles s’y attaquent” Antoine Pauchon, Chef de projet chez IDHEAL

“Productivité, attractivité, fidélisation… les entreprises n’ont peut-être pas vocation à résoudre la crise du logement, mais en tout cas elles s’y attaquent” commente Antoine Pauchon. Les entreprises ne résoudront pas la crise du logement seules, mais leur engagement peut grandement y contribuer. Elles répondent avec pragmatisme à un besoin pressant sans chercher à se substituer aux politiques publiques du gouvernement. Les entreprises répondent à leurs besoins et à ceux de leurs salariés, à un instant t et à leur échelle. C’est donc souvent une réponse très spécifique à un problème bien plus vaste qui exige d’autres solutions avec lesquelles les aides proposées par les entreprises peuvent et doivent s’articuler et se compléter, en bénéficiant des effets de levier propre à chacun. Les réflexions menées dans le cadre de cette conférence nous conforte dans l’idée qu’il faut une pluralité et une diversité de dispositifs.

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