Parité en Perspectives #4 - Focus diversité et inclusion

Les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont-elles en train de vaciller ? Aux États-Unis, le retour de Donald Trump à la Maison Blanche s’accompagne d’attaques frontales contre ces dispositifs, accusés d’être idéologiques ou discriminatoires, et l’administration fédérale envoie des signaux de dissuasion jusque dans le secteur privé. En Europe, le mouvement est plus diffus : refroidissement politique, arbitrages budgétaires et retour au « minimum légal ». Quelles normes de pouvoir les organisations choisissent-elles d’afficher et d’institutionnaliser et que cela produit-il en termes d’attractivité des talents, de réputation, de capacité à opérer à l’international et de performance ? Pour éclairer ces enjeux et mieux comprendre les ressorts de ce backlash en partant des origines de la DEI, nous avons sollicité l’éclairage de Laure Bereni, sociologue et directrice de recherche au CNRS.

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Les recherches de Laure Bereni portent sur les politiques d’égalité et de responsabilité sociale des entreprises. Elle a publié Le management de la vertu : la diversité en entreprise à New York et à Paris (Presses de Sciences Po), dont une traduction enrichie et réactualisée vient de paraître chez Oxford University Press (Managing Corporate Virtue : The Politics of Workplace Diversity in New York and Paris).

Propos recueillis par écrit.

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Pouvez-vous nous présenter vos sujets de recherche et, plus particulièrement, ce qui vous a conduite à étudier la mise en œuvre des programmes DEI et le management de la diversité dans les entreprises ?

Laure Bereni : Mes recherches portent aujourd’hui sur les politiques de responsabilité sociale des entreprises : un ensemble de programmes à travers lesquels les firmes, surtout les plus grandes d’entre elles, entendent affirmer leur engagement pour l’intérêt général, au-delà de la simple poursuite du profit.

Les entreprises qui mettent en œuvre ces initiatives disent aller « au-delà du droit » et soulignent leur dimension volontariste. En réalité, les recherches montrent que ces politiques sont encadrées par le droit et les politiques publiques, même si cet encadrement reste souple et incitatif. La loi française sur le devoir de vigilance et la directive européenne CSRD¹ (2022) en sont des exemples récents.

J’ai plus particulièrement travaillé, au cours des dernières années, sur les politiques d’entreprise que l’on désigne aujourd’hui, surtout aux États-Unis, par l’acronyme DEI (Diversité, Équité et Inclusion) et, en France, plutôt par le terme « Diversité & Inclusion ». J’ai mené une longue enquête sociologique comparative sur ces initiatives, aux États-Unis et en France, qui a donné lieu à un livre paru aux Presses de Sciences Po, Le management de la vertu.

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Comment définir les politiques de DEI ou D&I ?

LB : Ces programmes ont une longue histoire. Ils sont liés à l’essor du droit antidiscriminatoire, d’abord aux États-Unis, puis dans un nombre croissant de pays, dont la France. Dès les années 1970, les entreprises étatsuniennes ont mis en place des programmes alors appelés equal employment opportunity pour se mettre en conformité avec le droit issu de l’ère des droits civiques. Il s’agissait de contrer les pratiques routinières qui désavantageaient certains groupes, comme les femmes et les minorités ethnoraciales, et aussi de compenser les conséquences de la discrimination légale que ces groupes avaient longtemps subi sur le marché du travail. C’est à ce moment que les fondamentaux des programmes DEI qu'on connaît actuellement ont été posés : former les managers, sensibiliser, traquer les biais dans les procédures de recrutement et de promotion, élargir les viviers de recrutement. Contrairement à ce que l'on croit souvent en France, les quotas dans l’emploi ont été rapidement jugés illégaux par les tribunaux étatsuniens, et écartés.

Au début des années 1980, l’arrivée au pouvoir du président Ronald Reagan fait planer une menace sur les politiques publiques héritières des droits civiques. Dans ce contexte de backlash, qui n'est pas sans évoquer celui qu'on connaît actuellement, les programmes égalité des chances ont été rebaptisés diversity management et un nouveau discours de justification a été inventé. Ce discours de la diversité, qui prévaut encore aujourd’hui, a deux caractéristiques majeures :

• Ces programmes auparavant motivés par des principes juridiques et éthiques le sont désormais par leur contribution supposée à la performance et au profit.
• Ces programmes affirment valoriser l'ensemble des différences individuelles, au-delà de la race et du genre, en allant jusqu’à des traits psychologiques, comme les styles de leadership. Ce qui revient à effacer la dimension antidiscriminatoire de ces mesures.

Ce discours a été adoubé par des multinationales du conseil et endossé par les hauts dirigeants depuis vingt ans. La série de rapports du cabinet McKinsey, de Women Matter à Diversity Wins, en témoigne.

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Et en France ?

LB : En France, les politiques de la diversité et de l’inclusion se sont installées dans les grandes entreprises à partir de la fin des années 2000. La mise en place de ces initiatives répond à un cadre juridique antidiscriminatoire renforcé sous l’injonction de l’Union européenne.

La Charte de la diversité, un texte d’engagement symbolique signé par une trentaine de grands patrons sous l’égide de Claude Bébéar en 2004, puis le Label diversité créé par l'État en 2008 (qui récompense d’une distinction les employeurs qui s’engagent à respecter un cahier des charges en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité) ont joué un rôle important. Ils ont conduit à la création des premières équipes dédiées dans les plus grandes entreprises, ainsi qu’aux premiers programmes : formations, audits, tableaux de bord, réseaux de salariés, coaching et mentorat…

Lorsque le terme « diversité » a été introduit dans l’espace public, il a suscité des résistances. Certains y voyaient un cheval de Troie du multiculturalisme à l’américaine, une entorse à l’universalisme. Mais assez vite, les prescriptions du droit français ont encadré la définition de la diversité, donnant naissance à une diversité made in France rassurante et consensuelle.

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Selon vos recherches, quelles sont les motivations derrière le lancement de tels programmes dans les entreprises ?

LB : Ces programmes sont souvent présentés comme volontaristes, mus par des motivations éthiques ou économiques. On connaît le discours sur les avantages économiques de la diversité (attirer les talents, favoriser l’innovation ou l’accès à de nouveaux marchés, etc.). Ces avantages économiques peuvent exister, mais ils ne suffisent en aucun cas à expliquer que ces programmes aient été mis en place et maintenus. En réalité, la recherche montre que les politiques de la diversité et de l’inclusion, partout où elles ont été mises en place, répondent avant tout à des pressions émanant du droit, des politiques publiques et des mouvements sociaux qui s’exercent sur les entreprises.

Deux strates juridiques encadrent les politiques diversité en France. Il y a bien sûr le droit transversal qui interdit la discrimination et dont le nombre de critères n’a cessé d'augmenter (26 aujourd’hui). Mais surtout, il y a des politiques publiques « catégorielles », ciblant certaines catégories de salariés et salariées : les politiques d’égalité femmes-hommes, qui bénéficient principalement aux femmes cadres, et les politiques du handicap. Toutes deux ont été renforcées au cours des années 2000 et 2010. Les priorités des programmes diversité des entreprises ont été calquées sur celles des politiques publiques catégorielles. La question des discriminations ethnoraciales, à l'origine des premières formulations, a peu à peu disparu de l'agenda des entreprises, comme de celui du gouvernement. La question de l’inclusion LGBT+ a été quant à elle mise en sourdine sous l’effet des fortes mobilisations hostiles au mariage pour tous et à la prégnance d’un courant catholique conservateur dans les strates dirigeantes de certaines grandes entreprises françaises.

À côté du droit, les pressions des mouvements sociaux peuvent expliquer l’essor de la DEI. En France, comme aux États-Unis, ces politiques ont été portées par la vague de revitalisation des mouvements féministes et LGBT+ au tournant des années 2020. Mais les politiques D&I, en France, n’ont jamais acquis les accents politiques observés outre-Atlantique au tout début des années 2020, après le meurtre de George Floyd qui a relancé le mouvement Black Lives Matter.

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Quel est l’état actuel de ces programmes, notamment près d’un an après la première offensive de Donald Trump à leur encontre ?

LB : Aux États-Unis, on assiste depuis le début de l’année 2025 à un véritable backlash anti-DEI, d’une ampleur inédite dans l’histoire de ces programmes, même si ce ne sont pas les premiers vents contraires.

Pour le comprendre, il faut revenir quelques années en arrière. Au printemps 2020, les programmes diversité sont entrés dans une phase inédite de politisation. Après le meurtre de George Floyd par un policier blanc à Minneapolis, le mouvement Black Lives Matter a acquis une visibilité sans précédent. Les entreprises étatsuniennes, cherchant à récolter les dividendes de cette vague de contestations progressistes, ont rivalisé de promesses d'engagement en faveur de la justice raciale, LGBT+ et de genre. Mais dans le même temps, les mouvements conservateurs qui avaient conduit Trump au pouvoir en 2017 ont continué à gagner du terrain. La période de grâce de la DEI a connu une première secousse en juin 2023, après une décision de la Cour Suprême mettant fin à quatre décennies d'affirmative action dans les programmes de sélection des étudiants². Même si cet arrêt ne s'applique pas au monde du travail, les groupes conservateurs, qui avaient jusque-là ciblé les universités, ont réorienté leurs attaques contre la DEI.

On connaît la suite. Pendant la campagne présidentielle, la DEI est devenue le principal terrain de la guerre culturelle entre républicains et démocrates. Dès son intronisation, Donald Trump a démantelé tous les bureaux DEI de l’administration fédérale. Il a abrogé un décret (Executive Order) historique datant de 1965 exigeant des entreprises sous contrat avec l'État fédéral qu'elles appliquent des mesures d'affirmative action, principalement des mesures d’élargissement du vivier de candidats à des populations sous-représentées. Il l'a remplacé par un autre décret qui menace les entreprises sous contrat de mesures de rétorsion si elles adoptent une politique « DEI illégale », sans en définir les contours. Et il a fait de son administration un véritable bras armé anti-DEI dans le secteur privé, incitant par exemple les hommes blancs à intenter des procès à leur employeur pour discrimination inversée.

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Comment ont réagi les entreprises étatsuniennes à ces attaques?

LB : Certaines ont démantelé leurs programmes pour signaler leur alignement avec l'agenda politique de Trump. Notoirement : Target, Tesla, Boeing. Mais ces grandes entreprises anti-DEI sont l'arbre qui cache la forêt. La plupart ont maintenu leurs initiatives. En 2025, les assemblées générales d'actionnaires ont rejeté 99 % des motions anti-DEI. Par ailleurs, plusieurs sondages ont montré que les salariés étatsuniens sont une majorité à les soutenir. Il apparaît ainsi risqué pour les grandes entreprises, compte tenu des risques juridiques et d’image, de supprimer ces pratiques inscrites dans le paysage organisationnel.

Toutefois, on observe un triple processus à l'œuvre dans les entreprises étatsuniennes aujourd'hui :

• Requalification, c’est-à-dire l’abandon du vocabulaire de l’équité et de la justice ;
• Marginalisation, avec un rabotement des moyens des équipes diversité ;
• Suppression des mesures spécifiques, comme les programmes de coaching ou de mentorat qui s'adressent aux femmes et aux minorités, au profit de mesures générales qui doivent bénéficier à tous les salariés et toutes les salariées.

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Cette crise se fait-elle sentir en France ?

LB : Des ondes de choc s’y font sentir mais, plutôt qu’un backlash, on observe un refroidissement et une incertitude. Au printemps 2025, l’administration Trump a menacé les entreprises européennes qui mettent en place des programmes DEI de mettre fin à leurs contrats fédéraux. Plusieurs dirigeants d’entreprises françaises ont refusé de se plier à ces prétentions de souveraineté extraterritoriale de l’administration étatsunienne, affirmant haut et fort qu’ils maintiendraient leurs programmes D&I, dont une partie est contrainte par le droit. Mais l’Europe et la France ont expérimenté de manière simultanée, en 2025, un refroidissement politique à l’égard des thématiques couvertes par les programmes D&I, et de manière plus générale, RSE. En France comme ailleurs, les mouvements d’extrême-droite gagnent du terrain, leurs idées et leurs revendications se banalisent.

Mais la crise ne se déploie pas au même niveau d’intensité. Pour deux raisons.

La première est politique. En France, pour l’instant, le gouvernement français n’attaque pas frontalement les programmes D&I. Et pour l’instant, ces programmes ne sont pas dans la ligne de mire des mouvements conservateurs et réactionnaires, qui s’attaquent aux universités, aux savoirs académiques (les prétendus « wokisme » et « islamogauchisme » en étant des exemples), bien plus qu’aux politiques des grandes entreprises.

Deuxièmement, ce qui protège les programmes diversité et inclusion en France, c’est l’infrastructure juridique à la fois établie et relativement consensuelle à laquelle ils s’adossent. Aux États-Unis, le droit est fragilisé, déstabilisé. En France, les programmes D&I s’adossent à un millefeuille de normes juridiques, à l’échelle nationale et à l’échelle européenne. Cet écheveau de normes juridiques et de principes de légitimation fonctionne comme un paravent.

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La France est-elle donc immune à la crise globale de la DEI ?

LB : Deux points de vigilance méritent d’être soulignés pour envisager l’avenir des programmes de diversité et d’inclusion dans les entreprises opérant en France.

D’abord, si les programmes D&I ne semblent pas sous le feu des attaques politiques directes, les équipes qui les animent dans les entreprises rapportent des obstacles de plus en plus nombreux. Plusieurs cabinets de conseil en égalité et diversité ont mis la clé sous la porte en 2025. Au sein des entreprises, s’il n’y a pas d’hostilité frontale, la question peine de plus en plus à remonter la pile des priorités. D’autant que la France connaît une conjoncture économique morose. C’est un refroidissement silencieux et insidieux, dont on peine à démêler les déterminants économiques et politiques, qu’on observe actuellement en matière de diversité et d’inclusion en entreprise.

Ensuite, si le droit français et européen offre une protection, les sujets qui étaient déjà souvent laissés pour compte quand le contexte politique était plus porteur sont aujourd’hui totalement en suspens. Je pense par exemple à la question de l’inclusion LGBT+ ou à la question des discriminations liées à l’origine. Les entreprises se replient sur le respect des injonctions légales et sur le traitement des sujets consensuels, ou plutôt de ceux qui ne sont pas encore dans le viseur de l’extrême-droite. On pourrait assister à un rétrécissement discret, et donc difficile à dénoncer, des thématiques et des ambitions des programmes de diversité et d’inclusion dans les entreprises françaises.

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Vos travaux montrent que les politiques d’égalité transforment souvent les discours plus que les normes profondes du pouvoir. Dans un contexte international marqué par un durcissement politique et des formes de leadership parfois plus autoritaires ou « virilisées », les entreprises ont-elles quelque chose à gagner, ou à perdre, en soutenant activement des politiques D&I ?

Modifier les normes du leadership peut-il être perçu comme un risque pour la compétitivité ou, au contraire, comme un repositionnement stratégique dans la compétition internationale pour les talents, les marchés et la réputation ?

LB : Les entreprises doivent garder la bonne distance par rapport aux variations du débat politique et éviter de surréagir aux tendances du moment. Abandonner ou réduire drastiquement des politiques D&I pour suivre la vague conservatrice offrirait le spectacle d’une inconstance des dirigeants. Ce n’est pas une bonne décision gestionnaire. Par ailleurs, un mode de leadership plus viriliste n'aurait aucun effet sur la compétitivité des entreprises françaises. Et inversement, rien ne dit que si elles maintiennent leurs politiques D&I, les entreprises vont gagner des parts de marché et améliorer leur réputation. Dans un contexte marqué, à l’échelle globale, par l'essor des tendances réactionnaires et autoritaires, c'est la démocratie comme bien public qu'il convient de préserver, et les entreprises peuvent avoir un rôle (modeste) à jouer : elles doivent maintenir le cap en poursuivant des actions qui les ancrent dans les valeurs d'égalité et de respect qui sont celles des sociétés démocratiques.

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