Parité en portraits #14 : Marie-Cécile Tardieu

Pour ce 14e « Parité en Portraits », nous rencontrons Marie-Cécile Tardieu, directrice générale déléguée en charge de l’attractivité chez Business France. Engagée depuis toujours pour faire rayonner la France à l’international, elle met en lumière l’importance de favoriser la présence des femmes dans les cercles de pouvoir et d’accompagner les orientations professionnelles pour préparer des viviers diversifiés et compétents.

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Diplômée de Sciences Po Paris, Marie-Cécile Tardieu a commencé sa carrière au ministère des finances, à la Direction des relations économiques extérieures (DREE) à sa sortie de l'École nationale d'administration (Promotion Cyrano de Bergerac). Elle a ensuite occupé plusieurs postes dans le réseau international du Trésor et à Paris : Adjointe au chef du service économique régional à l'ambassade de France au Brésil, Chef du Bureau Amériques à la Direction générale du Trésor, Chef du service économique à l'ambassade de France en Hongrie, puis au Vietnam, Sous-directrice des relations bilatérales à la Direction générale du Trésor, Chef du service économique régional à l'ambassade de France au Maroc. En septembre 2019, Marie-Cécile Tardieu a pris les fonctions de Secrétaire générale de la troisième édition du Sommet Choose France, qui réunit les grands dirigeants d’entreprises internationales, à l’invitation du Président de la République. Depuis février 2020, elle est directrice générale déléguée en charge de l'attractivité chez Business France.

Voici quelques extraits de la conversation.

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Quel a été votre parcours ?

Marie-Cécile Tardieu : J’ai toujours su que je voulais être au service de l’intérêt général, sans doute influencée par mon environnement familial où je percevais la noblesse de la mission. Mon parcours se caractérise donc par un engagement constant au service de l’État et une orientation résolument internationale. Après l’ENA, j’ai intégré la Direction des relations économiques extérieures (DREE) en raison de mon souhait déjà clairement affirmé de représenter la France à l’étranger.

Chargée de défendre les positions de Bercy dans la négociation des accords de l’Union européenne avec des pays tiers (Mexique, Mercosur notamment), mon premier poste m’a immédiatement projetée à assumer des prises de position fortes et des responsabilités. J’ai eu la chance d’avoir une première cheffe de bureau exigeante et pédagogue. J’ai beaucoup appris de sa rigueur. Je crois qu’on apprend en observant sa hiérarchie. Puis, j’ai alterné entre des missions à Paris et dans plusieurs pays, principalement émergents : Brésil, Hongrie, Vietnam, Maroc. Dans chacun de ces postes, j’ai défendu les intérêts français tout en approfondissant ma compréhension des grands enjeux économiques mondiaux.

Mon parcours m’a permis d’aborder des problématiques variées, de la macroéconomie aux dossiers commerciaux d’entreprises françaises, tout en interagissant avec des cultures très différentes. J’ai toujours réussi à faire ce qui me tient à cœur et à m’assurer que les projets que j’accompagne aillent au bout. Dans tous mes postes, j’ai veillé à ce qu’on fasse toujours au mieux.

Dans une carrière où l’on est de passage dans un pays pour un temps souvent limité à trois ou quatre ans, il est également enthousiasmant de s’impliquer à travers des initiatives personnelles. Par exemple, au Brésil, j’ai fondé un café-philo dans le restaurant Chez Daniel, et plus récemment, à Rabat, j’ai créé une course à pied, les 10 km pour la Paix, qui a connu trois éditions. Utiliser le sport comme vecteur d’échange est ma marque de fabrique.

Mais pour réussir sa carrière, il faut pouvoir concilier un parcours professionnel avec une vie de famille équilibrée.

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Comment avez-vous appréhendé les enjeux de parité et d’égalité femmes-hommes dans votre carrière internationale ?

MCT : La question de la parité se pose sans doute avec plus d’acuité car, au-delà des choix professionnels, une carrière internationale impose de faire des choix de vie très marquants. C’est un sacré poids à porter de décider que la famille se transporte à l’autre bout du monde. Ce n’est pas toujours facile de trouver sa place pour celui qui « suit ».

Il faut conjuguer les choix professionnels avec la gestion des trajectoires personnelles et familiales. Ce problème, qui touchait particulièrement les femmes de ma génération, s’étend aujourd’hui aux hommes car de plus en plus de conjoints masculins hésitent à se déplacer sans envisager les implications pour la carrière de leur partenaire. Pour favoriser la parité dans le cadre de la mobilité internationale, il convient de réfléchir en termes de parcours et de s’intéresser à un accompagnement global des collaborateurs. Cela inclut aussi la question de l’éducation des enfants. Au retour en France, trouver une école pour des enfants habitués à un enseignement bilingue est un véritable défi. En l’absence d’établissements internationaux accessibles financièrement, de nombreux parents d’enfants en âge d’être scolarisés au collège hésitent à poursuivre des missions à l’étranger. Cette contrainte pèse de la même manière sur les investisseurs étrangers que l’on souhaite attirer sur le territoire français. On ne pourra que gagner à ce que la France prenne conscience de ce besoin éducatif.

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Qu’en est-il à la Direction générale du Trésor ?

MCT : J’ai trouvé que la Direction générale du Trésor a été attentive à éviter les discriminations envers les femmes. À titre personnel, j’ai eu trois enfants et je n’ai jamais senti le moindre obstacle du fait de mes congés maternité.

Je prends cet exemple car je tiens à souligner que, selon moi, il est impératif que les dirigeantes prennent pleinement leur congé maternité car cela envoie un message important : il est possible de concilier vie personnelle et responsabilités professionnelles. Elles ont un devoir d’exemplarité en la matière, pour ne pas véhiculer l’idée qu’il n’y a que des « super-femmes » aux postes de responsabilité.

Néanmoins, il faut toujours se prémunir des biais implicites persistants quand il s’agit de la promotion des femmes. À titre d’exemple, quand une opportunité de poste à l’étranger surgit en milieu d’année scolaire, certains pourraient douter de la volonté d’une femme ayant des enfants à postuler. Or, chacun doit avoir l’occasion de défendre sa candidature et faire ses arbitrages. Les recruteurs doivent veiller à ce type de biais et les femmes elles-mêmes doivent veiller à se positionner sans attendre un régime différent de leurs homologues masculins.

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Le Trésor est-il particulièrement exemplaire sur la question au sein des administrations ?

MCT : Le Trésor a été, à mon avis, précurseur en matière d'égalité. Si l'on observe aujourd'hui le nombre de femmes occupant des postes de chefs de service ou de sous-directrices au sein de la Direction, l’avancée est notable. Nous avons aussi eu une Directrice générale du Trésor de 2016 à 2020, Odile Renaud-Basso, ce qui est un marqueur fort. D’autres administrations comme la préfectorale ou la diplomatie ont également accompli des avancées significatives ces dernières années.

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Quels sont pour vous les outils pour atteindre la parité et l’égalité ?

MCT : Parité et égalité ne vont pas toujours de pair. Il faut impérativement maintenir tous les outils qui permettent de s’assurer de l’égalité salariale, c’est le nerf de la guerre. Si l’on considère la parité dans les cercles de pouvoir, il faut travailler sur l’état d’esprit et sur les réseaux. J’observe une relation différente au pouvoir entre les hommes et les femmes. De mon expérience, beaucoup de femmes se coupent des lieux d’influence et de nombreux cénacles, en s’interrogeant sur leur valeur ajoutée d’y participer et leur capacité à répondre aux attentes, notamment en termes de disponibilité. Je l’ai constaté maintes fois en proposant à des femmes de rejoindre les Comités de Conseillers du commerce extérieur de la France. Pourtant, tant sur le fond de l’expertise que dans la façon d’organiser ces cénacles, les femmes ont beaucoup à apporter.

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Comment lutter contre le malaise des femmes quand elles sont en minorité dans les cercles de décision ?

MCT : On relève souvent une homogénéité dans les cercles de décision, liée à des affinités culturelles, sociales ou de genre, ce qui rend difficile l’intégration des profils différents. Lorsqu'une femme se trouve dans un environnement presque uniquement masculin, il devient bien plus difficile de se sentir à l’aise. Je l’ai souvent ressenti quand j’étais jeune fonctionnaire mais que j’assumais des responsabilités, notamment durant les stages professionnels de l’ENA.

Cette difficulté peut être atténuée de deux manières principales.

D’abord, par une vraie diversité au sein des cercles de pouvoir et pas uniquement en termes de parité hommes-femmes. La diversité, dans toutes ses dimensions, sert la cause des femmes en créant des environnements plus accueillants à tous les profils.

Ensuite, en trouvant des centres d’intérêt qui dépassent les différences sociales ou de genre. Je vois comment mon intérêt pour le sport - tant comme spectatrice que dans la pratique de la course à pied - permet de se sentir à l’aise pour nouer l’échange. En entreprise, on peut offrir l’occasion à des collaboratrices féminines de mieux se faire connaître en encourageant la pratique d’une activité physique. Cela crée des liens entre tous les collaborateurs. On voit émerger des qualités que les femmes n’auraient peut-être pas montrées naturellement.

Mais un enjeu central est celui de la prise de parole des femmes, et ce dès la scolarité. On observe souvent que les jeunes filles débutent leurs interventions de manière plus timide, avec une voix moins assurée. Cela nécessite un travail sur la posture, la confiance en soi et la capacité à occuper l’espace public. Il est crucial d’investir dans cette formation dès le plus jeune âge, bien avant le coaching fourni une fois la trentaine arrivée.

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Parlant de formation dès le plus jeune âge, quels sont pour vous les premiers obstacles qui influencent l’orientation des jeunes filles et garçons ?

MCT : Pour promouvoir une véritable parité dans les carrières, il est essentiel d’agir dès le plus jeune âge, en accompagnant l’orientation des jeunes filles. Offrir des stages dès le collège constitue un levier crucial pour leur permettre de se projeter vers des métiers variés, y compris ceux encore perçus comme « masculins ». Ces expériences concrètes peuvent jouer un rôle clé pour déconstruire les biais de genre qui influencent trop souvent les choix d’orientation. Les femmes actives doivent absolument accueillir des jeunes filles pour des entretiens et pour des stages. Les jeunes filles ont besoin de voir des femmes en action.

Il existe une inégalité criante dans la recherche de stages. Aujourd'hui, la demande est devenue massive et cela crée une véritable pression, avec une difficulté à s’en sortir sans réseau. Cela renforce les disparités sociales et limite l’exposition des jeunes filles à des environnements professionnels diversifiés. Pour ma part, je me suis engagée dans des initiatives comme La Courte Échelle à Bercy et la Fondation Un Avenir Ensemble. Dans un autre domaine, je me réjouis de voir que le Volontariat International en Entreprise (VIE), porté par Business France, offre des opportunités aux filles d’avoir une expérience à l’international. Elles pourront ainsi dérouler une carrière en partant de cette expérience, ce qu’ont fait les hommes de ma génération grâce au VSNE (volontariat du service national affectés en entreprises).

J’ai eu l’occasion d’être marraine de promotion pour des jeunes lycéens au Maroc. Ils avaient en tête des métiers comme avocat d’affaires ou banquier, sans forcément connaître ces professions en profondeur. J'ai fait intervenir des professionnels pour parler de la réalité des métiers. Il est fondamental que les jeunes filles aient accès à un panel diversifié de modèles féminins et masculins dans des domaines variés, y compris la technologie, l’ingénierie ou l’artisanat. Ces rencontres les aident à élargir leurs horizons et à envisager des carrières souvent perçues comme peu accessibles.

Mais pour éclairer ses choix, encore faut-il avoir accès à une connaissance diversifiée des métiers. Or, un défi supplémentaire réside dans le fait que les enseignants, qui jouent un rôle clé dans l’orientation, ont eux-mêmes une faible connaissance du monde économique. C’est pourquoi il est crucial de renforcer les passerelles entre les écoles et les entreprises.

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Vos fonctions à Business France vous confèrent une position privilégiée pour observer la représentativité des femmes parmi les dirigeants d'entreprise. Sont-elles bien représentées ?

MCT : La présence des femmes parmi les dirigeants dans le secteur privé demeure encore limitée. Cela se constate notamment lors de grands événements comme Choose France, où la représentation féminine reste trop faible. Lors de la constitution de panels de dirigeants, il est souvent difficile de trouver des intervenantes. Cependant, je garde bon espoir car je rencontre de plus en plus de femmes occupant des postes à responsabilité, que ce soit dans des structures publiques ou des entreprises.

Je souhaite attirer l’attention sur la question de l’organisation d’événements. On voit encore trop souvent des panels exclusivement masculins, surtout dans les séquences protocolaires. Certes, les femmes sont souvent moins nombreuses dans le vivier des intervenants potentiels ; pour autant, il est impératif de refuser leur invisibilité sur scène. J’ai aimé le lancement de #JamaisSansElles et j’encourage tous les intervenants à se poser la question de l’équilibre des panels auxquels ils participent.

La mixité a trois avantages. Premièrement, elle permet la diversité des points de vue et renforce la richesse des échanges. Deuxièmement, cette exposition régulière contribue à légitimer la parole des femmes et normalise leur présence, tout comme la féminisation des titres professionnels le fait dans le langage courant. Habituons-nous à entendre des voix féminines. Troisièmement, la diversité sur scène est aussi une question d’image pour les organisations. Dans un contexte où les événements sont largement relayés sur les réseaux sociaux, un panel exclusivement masculin envoie un message négatif aux talents potentiels, en suggérant un manque d’attention à l’inclusion. Dans un monde de plus en plus attentif à ces enjeux, cela nuit à l’attractivité de l’entreprise.

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Quel est votre avis sur les quotas ?

MCT : Je soutiens aujourd'hui l’idée de quotas, bien que je les aie rejetés dans ma jeunesse au nom de mon attachement à l'universalisme et de ma conviction initiale que la méritocratie suffirait. Avec le temps, j’ai compris leur utilité pour encourager la présence des femmes dans des sphères où elles sont sous-représentées. Toutefois, il faut bien penser à la façon dont on manie les quotas et les introduire très tôt dans les parcours pour développer des viviers. Les quotas doivent ainsi servir à diversifier les profils dès les premières étapes des parcours professionnels, afin d’identifier et de former des hauts potentiels issus d’horizons variés. Pour ne jamais déroger au niveau d’exigence, il faut un processus qui garantisse que, lorsque des postes de responsabilité se libèrent, des femmes soient prêtes, légitimes et désireuses de les occuper. Sans cette démarche, les quotas sont contre-productifs pour les femmes. Je pense qu’il faut veiller à ouvrir toutes les possibilités aux femmes. La plus grande des libertés, c’est d’avoir le choix.

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