Parité en portraits #15 : Aigline de Ginestous

Aigline de Ginestous est notre 15e invitée de la série « Parité en Portraits ». Avec un parcours public/privé mêlant finance, affaires publiques et engagement politique, elle est aujourd’hui Directrice Groupe des Relations Institutionnelles d’Unibail-Rodamco-Westfield. Elle défend le triptyque « évaluation, ambition, action » comme méthode pour atteindre l’égalité professionnelle et la parité femmes-hommes : mesurer pour analyser les causes des inégalités, fixer des objectifs ambitieux, puis mobiliser les ressources nécessaires pour les atteindre. En partageant sa vision, elle nous montre les multiples leviers à actionner pour transformer durablement notre société et notre économie.‍

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Après neuf ans en finance internationale chez Lehman Brothers et Rothschild, Aigline de Ginestous s’engage en politique, en fondant le comité local d’En Marche à Philadelphie avant de rejoindre le QG à Paris. Elle poursuit son engagement à l’Assemblée Nationale auprès de Roland Lescure, avant de rejoindre Bercy en 2018 auprès d’Agnès Pannier-Runacher et Bruno Le Maire. En 2021, elle prend la direction des relations institutionnelles d’Unibail-Rodamco-Westfield (URW), poursuivant son parcours entre secteurs privé et public. Elle est membre du Board d’Actives, ONG à l’initiative du Next Women 40.

Voici quelques extraits de la conversation.

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Quel a été votre parcours ?

Aigline de Ginestous : Mon parcours s’est construit entre le secteur privé et public, en France et à l’international, autour des sujets économiques, stratégiques et financiers, avec un objectif constant : avoir un impact.

Méditerranéenne d’origine, j’ai intégré une classe préparatoire à Notre-Dame du Grandchamp à Versailles, avant de suivre le cursus Grande École à l'EDHEC à Lille avec un master en finance.

Mes dix-huit ans de carrière sont structurés autour de deux grands piliers, avec neuf ans en finance internationale, puis neuf en affaires publiques.

Entre 2007 et 2015, j’ai travaillé en fusion-acquisition chez Lehman Brothers et Rothschild, à Londres puis à Paris, contribuant à des dossiers financiers et gouvernementaux majeurs : restructuration de la dette grecque, sortie du déficit excessif de la Hongrie ou encore restructuration du financement du secteur public français après la faillite de Dexia.

2016 fut une année charnière : un MBA à l’INSEAD entre Singapour, Fontainebleau et Wharton aux États-Unis, mais aussi le Brexit et l’élection de Donald Trump, qui m’ont fait prendre conscience des conséquences directes d’un déficit de débat public. C’est pourquoi j’ai décidé de m’engager en politique. Emmanuel Macron lançait En Marche, un mouvement qui ressemblait davantage à un think tank qu’à un parti politique. J’ai créé et animé le comité local à Philadelphie, avant de rejoindre le QG du mouvement à Paris pour travailler sur la campagne présidentielle et législative.

Entre 2017 et 2021, j’ai évolué en cabinet. D’abord à l’Assemblée Nationale : en tant que conseillère spéciale de Roland Lescure, alors Président de la Commission des Affaires économiques, j’ai participé à la structuration de la commission et à l’élaboration de plusieurs lois majeures (EGALIM, ELAN ou la loi PACTE). Ensuite à Bercy en 2018, en tant que conseillère territoire, parlement et cheffe de cabinet d’Agnès Pannier-Runacher, puis conseillère partagée également auprès de Bruno Le Maire sur les sujets attractivité, territoires, industrie du futur et inclusion. Un portefeuille transversal avec des projets passionnants : Choose France, la politique Territoires d’industrie, la première exposition du Made in France à l’Élysée, le Plan de Relance, ou encore la loi d’émancipation économique annoncée au G7 à Biarritz, devenue la loi Castaner-Rixain. Jusque 2021, ce fut aussi un véritable enchaînement de crises : le matin même de ma prise de poste, je partais à Saint-Saulve pour la crise d’Ascoval, 15 jours plus tard débutait le mouvement des Gilets jaunes, suivi des grèves, de la pandémie de Covid-19…

En 2021, j’ai rejoint Jean-Marie-Tritant, nouveau CEO d’URW, pour prendre la direction des Relations institutionnelles du Groupe, et structurer l’activité à l’échelle nationale et internationale, que ce soit en matière d’advocacy ou d’impact. Je garde mon engagement pour l’intérêt général chevillé au corps et j’ai été très heureuse de pouvoir suivre le cursus de l’École de Guerre en 2023-2024 en parallèle d’Unibail.

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Comment avez-vous appréhendé les enjeux de parité, notamment entre le monde de la finance et les affaires publiques, avec l'alternance entre secteur public et secteur privé ?

AdG : C’est un sujet sur lequel je n’ai pas prêté attention dans un premier temps. Sans le vouloir, j’ai toujours évolué dans des milieux majoritairement masculins : banque d’affaires, monde politique, immobilier. J’étais même opposée aux quotas jusqu’en 2020, pour des raisons de méritocratie, sans comprendre que la cooptation, principalement masculine, est en réalité un quota inconscient. Mais la parité n’est pas une question de genre : j’ai rencontré des hommes qui m’ont beaucoup soutenue, tout comme des femmes qui m’ont inspirée, et, à l’inverse, certaines qui m’ont particulièrement freinée.

Ma vision sur ces enjeux a changé quand j’ai étudié la question au niveau macro-économique en termes de politiques publiques.

Contrairement aux idées reçues, ce n’est pas une question de vivier de talents féminins ou de taille d’entreprises.

Dans la plupart des entreprises, environ 50 % de la masse salariale sont des femmes, en ligne avec la population active, mais l’accès aux postes à responsabilité diffère selon la taille de la structure. Dans les grandes entreprises (plus de 1 000 salariés), les femmes représentent 40 % des cadres, 30 % des cadres dirigeants et seulement 18 % des COMEX. À l’inverse, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, cette érosion ne se voit pas et elles sont près de 45 % dans les COMEX des PME. Ces données illustrent parfaitement le sujet du plafond de verre dans les grandes entreprises.

Je n’ai pas constaté non plus de différences majeures entre le secteur privé et public sur le sujet, ni même entre les secteurs : il existe même des écarts significatifs au sein même des secteurs, qui ne s’expliquent ni par la géographie, ni par la taille de l’entreprise.

C’est une question de compréhension de ces enjeux, de vision stratégique et d’engagement réel pour la méritocratie et la performance. C’est le cas par exemple de Bruno Le Maire, qui a toujours soutenu la loi d’émancipation économique du G7 au côté de Marlène Schiappa, comme levier de croissance économique, ou encore de Roger Federer favorable à la mixité au tennis, car il trouvait insultant de ne pas pouvoir jouer avec les meilleurs, hommes ou femmes.

La parité relève avant tout d’une volonté politique et de décisions stratégiques. Je crois beaucoup au triptyque « évaluation, ambition, action » : il faut mesurer pour analyser les causes des inégalités, se fixer des objectifs ambitieux, puis mobiliser les ressources nécessaires pour les atteindre en mettant en place des politiques efficaces de diversité et d’inclusion basées sur la compétence. Aucune entreprise ne s’étant donné des objectifs clairs n’a échoué.

Qu’on le veuille ou non, les quotas ont prouvé leur efficacité : avant la loi Copé-Zimmermann, la part de femmes dans les conseils d’administration stagnait à 10 %. Dix ans après, elles représentent 42 %. De même, la loi Castaner-Rixain va accélérer la féminisation des COMEX alors que, sans contrainte légale, la progression était quasi nulle : en dix ans, la part de femmes y est passée de 11 % à seulement 18 %. L’OCDE estime qu’au rythme actuel, il faudrait plus de 200 ans pour atteindre la parité. Les quotas sont donc indispensables pour accélérer la dynamique.

L’enjeu aujourd’hui est de réconcilier hommes et femmes sur ces questions, car beaucoup d’hommes ont le sentiment que les opportunités se ferment pour eux, ce qui est factuellement faux, les chiffres le prouvent. Par exemple, sur les 40 entreprises du CAC 40, 37 sont dirigées par des hommes. L’argument selon lequel les quotas auraient conduit à recruter des femmes incompétentes est également infondé. Les études le montrent : la diversité est avant tout un levier de performance.

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Dans la culture anglo-saxonne, parité et performance vont de pair. L’avez-vous remarqué pendant vos années à Londres ?

AdG : Les apparences sont différentes, mais il me semble que le fond est le même : c’est une question de partage du pouvoir.

L’environnement anglo-saxon est clairement plus inclusif en apparence. Les remarques déplacées, fréquentes en France, y sont quasi inexistantes. Ce type de comportement est immédiatement sanctionné, ce qui instaure un cadre plus respectueux. Le lien entre parité et performance est aussi beaucoup plus intégré avec de nombreuses études sur le sujet.

Cela dit, le fond est le même. Les procès en illégitimité persistent, obligeant les femmes à toujours en faire plus pour prouver leur valeur, tout en jonglant avec des injonctions contradictoires, afin d’atteindre un niveau et un salaire équivalents à leurs homologues masculins.

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Est-ce que certains pays sont plus avancés que d’autres ?

AdG : Oui, mais avec des différences selon les critères et les secteurs. Les facteurs culturels jouent beaucoup. Dans la tech par exemple, le contraste est frappant : au Moyen-Orient, les femmes sont bien plus nombreuses parmi les codeurs, alors qu’en France, elles représentent moins de 5 % du secteur. Cette situation a des conséquences majeures, notamment dans la reproduction des biais par l’IA et le machine learning.

Pourtant, ce déséquilibre n’a rien d’inéluctable. La question de la mixité doit être posée dans tous les métiers, y compris ceux où le déséquilibre est inversé, comme la magistrature ou les professions du soin. Encourager la parité, c’est enrichir la pensée et sortir des schémas établis, pour bénéficier à la société dans son ensemble, hommes et femmes. Encore une fois, au-delà des sujets de justice sociale, pour des raisons de croissance et de performance.

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Comment avez-vous abordé la question de la parité et des quotas dans le cadre du travail législatif ?

AdG : À l’origine, j’étais opposée aux quotas, craignant qu’ils n'imposent des candidats non compétents, une critique souvent formulée. C’est d’ailleurs pourquoi la loi PACTE n’en prévoit pas et intègre une mesure qui permet de palier les biais inconscients : obliger à présenter au moins un homme et une femme à chaque étape des processus de recrutement.

Mais mon regard sur les quotas a évolué à Bercy, alors que je travaillais sur le sujet d’un point de vue de politique publique macro-économique.

Pourquoi, par exemple, 15 000 postes restaient-ils vacants dans l’industrie, malgré un taux de chômage élevé ? Nous avons identifié trois freins majeurs. D’abord la répartition géographique : 70 % de l’industrie est implantée dans des territoires ruraux ou périurbains où la main-d’œuvre est moins abondante ; ensuite le mode de sélection : en France, le recrutement est basé sur l’expérience sectorielle plutôt que sur la compétence, là où dans les pays anglo-saxons, réussir un test peut suffire ; enfin, la faible mobilité : les Français déménagent rarement pour un emploi.

À ces trois freins s’ajoute un facteur clé : le manque de ciblage des femmes, historiquement sous-représentées dans l’industrie. On se prive ainsi de 50 % du vivier. Les processus qui ont permis de viser cette cible, ont permis de corriger cette inefficience économique.

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Comment avez-vous procédé pour pallier ces obstacles ?

AdG : Les politiques de parité sont difficiles à appréhender car elles traversent tous les ministères sans ancrage spécifique, rendant une vision macro complexe. À Bercy, nous avons voulu les traiter comme une politique publique transverse, avec une vérification budgétaire a posteriori, à l’image du suivi budgétaire sur la transition écologique. Sans cet audit, impossible de repérer et corriger les biais.

Nous avons mis en place un comité scientifique multi-acteurs : dirigeants industriels, experts en diversité, syndicalistes… Ensemble, nous avons réfléchi aux blocages à chaque étape du parcours, de l’enfance à l’âge adulte.

Dès l’enfance, les stéréotypes de genre façonnent l’orientation. En travaillant sur une charte des jouets scientifiques non genrés, un exemple m’a frappé : nous avons analysé avec Adrien Taquet, alors Secrétaire d'État chargé de la protection de l'enfance, un même ordinateur-jouet décliné en bleu et en rose. Le modèle bleu comportait deux fois plus de fonctionnalités que le rose, dont des exercices de spatialisation avec des cubes. Or, si un garçon joue aux cubes dès son plus jeune âge et pas une fille, il aura mécaniquement un meilleur repérage dans l’espace à l’âge adulte. Comment expliquer que vous n’offrez pas les mêmes chances à deux enfants ? Les comparaisons internationales confirment l’impact des biais culturels. Dans les pays de l’Est, où l’héritage du communisme a favorisé l’accès des femmes aux sciences et où le marketing moins présent a orienté les enfants vers des jeux scientifiques types échecs, on trouve davantage de femmes dirigeantes dans l’industrie. Agir dès l’enfance est essentiel pour éviter de conditionner précocement les choix d’orientation.

Nous avons également travaillé sur l’orientation, notamment via une mesure intégrée à la loi Castaner-Rixain inspirée de l’index Pénicaud sur l’égalité professionnelle. L’enjeu ? Assurer un suivi transparent du processus de sélection : proportion de femmes dans la filière d’origine, candidates, admissibles, composition des jurys, taux de réussite à l’oral… À l’ENA par exemple, chaque année, le pourcentage de femmes admissibles était constant, mais chutait drastiquement après l’oral, révélant un effet de jury. Cette démarche d’analyse de données vise à détecter ce type de biais structurels et à y remédier efficacement.

Pour l’égalité en entreprise, nous avons œuvré à des avancées majeures comme le congé paternité, avec un objectif clair : corriger les déséquilibres, et non privilégier un genre. Comme quoi, les politiques de parité sont une opportunité pour tous !

Il n’y a pas de solution unique : chaque initiative compte. J’aurais préféré que l’égalité progresse sans quotas, mais ils restent nécessaires. Mon rêve ? Qu’un jour, on puisse s’en passer.

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Chez Unibail, quels sont les efforts en termes de parité ?

AdG : Pour Jean-Marie Tritant, président du directoire du groupe, la parité est une question de méritocratie et d’égalité des chances : une personne qui travaille dur doit pouvoir réussir, indépendamment de son origine, de son genre ou de son parcours. Je trouve son approche inspirante. Aucune femme ne veut être choisie parce qu’elle est une femme. Au même titre, aucune femme n’apprécie de ne pas être choisie pour cette raison.

En 2019, le pourcentage de femmes dans le senior management était de 32 %. Aujourd'hui, il est de 40 %. Le Groupe a été classé 75e mondial et 10e en France sur les sujets de parité. Il a aussi signé la charte de la diversité de l’ONU Femmes.

Enfin, URW a initié la première campagne pro bono à impact avec l’ONU Femmes, mettant à disposition gratuitement les écrans de nos centres commerciaux partout dans le monde pour la campagne du 8 mars 2024. Jean-Marie Tritant a également participé aux deux campagnes SISTA sur les biais inconscients.

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Désormais, qui a la main pour continuer à avancer vers la parité : l’État ou l’entreprise ?

AdG : C’est l’affaire de tous et toutes ! L’État est là pour fixer un cap, une ambition claire et la politique publique qui permet d’y remédier. Il a beaucoup fait, au niveau français comme au niveau européen avec la directive Women in Boards. Le secteur privé a déjà beaucoup progressé et doit continuer en partageant les bonnes pratiques des uns et des autres. Je crois aussi au secteur associatif et aux citoyens pour faire avancer cette question, d’où le fait de répondre positivement à la proposition de Marlène Schiappa pour rejoindre le board d’Actives, à l’origine de l’initiative du Next Women 40. Nous pouvons aller plus loin en termes de transparence. J'aimerais voir un tableau du SBF 120 indiquant le nombre de femmes recrutées, de femmes cadres, de cadres dirigeantes et de membres du comité exécutif. Ce n’est pas du name and shame. Ces données sont un signal. Personnellement, lorsque j’entre dans une entreprise, je ne veux ni être sélectionnée, ni être freinée simplement parce que je suis une femme.

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Qu’en est-il pour l’entrepreneuriat ?

AdG : En France, 40 % des entrepreneurs sont des femmes, mais seulement 4 % des financements leur sont attribués. Le déséquilibre est flagrant. Pourquoi cette différence ? Certains disent que les femmes sont moins ambitieuses dans la définition de leur business plan, d’autres qu’elles « s’autocensurent ». À vrai dire, c'est un enjeu de performance et de croissance, très bien documenté par SISTA et l’initiative « compter les femmes, pour que les femmes comptent ». Contrairement à certains qui rêvent d'un retour à la masculinité, la parité est un véritable levier de croissance économique. En outre, avec nos biais culturels actuels, les femmes consacrent souvent une grande partie de leurs revenus à leur famille : les enfants participent à des activités extrascolaires, etc. Cela entraîne une augmentation significative du potentiel macro-économique du pays. Le retour sur investissement des mesures d’égalité et de parité est donc considérable.

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Vous êtes donc au conseil d’administration d’Actives, qui a publié le Next Women 40. Quelle a été la méthode pour créer cette liste ?

AdG : Marlène Schiappa a créé l’ONG Actives et lancé l’initiative du Next Women 40 pour apporter une réponse directe à l’excuse trop souvent entendue : « On voulait mettre une femme, mais on n’en a pas trouvé ». Pour moi, rien ne va dans cette phrase : tout d’abord, on ne cherche pas à « mettre une femme » mais à recruter la personne la plus compétente, et ensuite il n’est plus crédible de dire que l’on n’a pas trouvé. Il suffit de s’en donner les moyens. Il nous a fallu moins de 6 mois pour faire la liste entre le lancement au MEDEF en mai 2024 et la publication en octobre – soit moins que la plupart des processus de chasse de tête – et nous avons trouvé bien plus de 40 candidates qualifiées pour diriger une entreprise du CAC 40. Alors, comment expliquer que certains prétendent ne pas en trouver et que l’on ait encore des processus avec 5 à 7 dirigeants exclusivement masculins comme l’année dernière sur deux entreprises du CAC 40 ? Ce qu’il faut retenir, c’est que les profils compétents sont là, prêts à diriger, encore faut-il aller les chercher et leur donner leur chance. Je trouve formidable qu’il y ait autant de classements mettant en avant les femmes. Il est essentiel de leur donner de la visibilité.

Pour la méthode, nous avons recensé toutes les femmes du SBF 120 siégeant dans un comité exécutif, puis recueilli des suggestions de noms et rencontré certaines dirigeantes de grandes entreprises. Ensuite, nous avons réfléchi aux critères requis pour diriger une entreprise du CAC 40. C'est une question que l'on se pose rarement, mais qui s’est révélée très intéressante : une expérience internationale est-elle indispensable ? Faut-il absolument avoir géré un P&L ? Avoir déjà occupé des fonctions de direction ? Au fil des discussions, la liste de critères ne cessait de s’allonger. Certains voulaient ajouter des exigences supplémentaires : une expérience en RSE, un engagement pour la sororité… Mais aucun homme n'est soumis à ces attentes ! Nous avons finalement identifié sept critères. Un jury composé entre autres de la présidente d’Air France Anne-Marie Couderc, du président de Safran Ross McInnes, de la chasseuse de têtes Alexandra Alberti, d’Hedwige Chevrillon ou encore de Fabienne Arata, directrice générale de LinkedIn France, a ensuite analysé les candidatures pour en retenir 40.

Ceci étant dit, il est imposé aux femmes une forme de surenchère permanente. On parle souvent d’auto-censure, mais en réalité, il s’agit d’une réaction totalement rationnelle des femmes à leur environnement. Elles s’adaptent aux dynamiques biaisées qui les entourent. C’est cela qu’il faut interroger, plutôt que de faire peser la responsabilité sur elles.

Mais attention aux discours simplistes : si une solution unique existait, elle aurait déjà été trouvée, par des femmes comme par des hommes engagés pour plus d’égalité. Le sujet nécessite une politique publique et un engagement de femmes et d’hommes.

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