Parité en Portraits #25 - Marie-Anne Barbat-Layani

Pour notre 25e Parité en Portraits, nous avons eu le plaisir d’échanger avec Marie-Anne Barbat-Layani, présidente de l’Autorité des marchés financiers. Avec une carrière à la croisée de la haute fonction publique et de la finance, elle défend la parité femmes-hommes comme un véritable levier de performance pour les entreprises et la société.

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Marie-Anne Barbat-Layani, diplômée de Sciences Po, de l’ENA et ancienne élève du Master of Politics à New York, a alterné entre hauts postes dans la fonction publique (Trésor, Matignon, secrétaire générale de Bercy) et responsabilités dans le secteur bancaire. En octobre 2022, elle est nommée présidente de l’Autorité des marchés financiers (AMF) – une nomination qui fait d’elle la première femme à occuper ce poste. Elle est officière de l'ordre national de la Légion d'honneur et de l'ordre national du Mérite.

‍Voici quelques extraits de la conversation.

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Quel a été votre parcours ?

Marie-Anne Barbat-Layani : Diplômée de l’Institut d’études politiques de Paris et de l’École nationale d’administration, ancienne élève du Master of Politics de l’Université de New York, j’ai consacré plus de 20 années au service de l’État.

J’ai démarré ma carrière en 1993 à la Direction générale du Trésor où j’ai été nommée adjointe au secrétaire général du Club de Paris puis adjointe au chef du bureau Énergie, Mines et Télécoms du Service des participations de l’État. En 1997, je rejoins la représentation permanente de la France auprès de l’Union européenne à Bruxelles en tant qu’attachée financière en charge des dossiers concurrence, aides d’État, et services financiers. Trois ans plus tard, j’intègre le cabinet du ministre de l’Économie, des Finances et de l’Industrie en tant que conseillère technique en charge des affaires européennes.

De 2000 à 2007, je me vois tout d’abord confier, au sein de la Direction générale du Trésor, les fonctions de cheffe du Bureau des établissements de crédit et des entreprises d’investissement et de secrétaire générale du Comité national de l’euro, au sein du Service de financement de l’État et de l’économie, puis, celles de sous-directrice Banques et financements d’intérêt général. En 2007, je deviens directrice générale adjointe de la Fédération nationale du Crédit Agricole. Je rejoins en 2010 le cabinet du Premier ministre en tant que directrice adjointe du cabinet, première femme à occuper ce poste. De 2012 à 2014, je rejoins l’Inspection générale des finances. De 2014 à 2019, j’assure la direction générale de la Fédération bancaire française et de l’Association française des banques. En 2019, je me vois confier le secrétariat général des ministères économiques et financiers. Le 26 octobre 2022, je suis nommée présidente de l’Autorité des marchés financiers (AMF).

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Quels constats faites-vous sur l’évolution de la parité dans les entreprises ?

MABL : J’ai pu observer des progrès considérables depuis le début de ma carrière dans les années 1990. Ces progrès ne signifient pas que tout est acquis. Ils ont été largement conditionnés par les quotas grâce aux lois Copé-Zimmerman, Rixain et Sauvadet. La France est ainsi parmi les pays les plus avancés concernant la présence des femmes dans les instances dirigeantes des grandes entreprises et des administrations même si l’accès aux postes de direction demeure un chantier en cours. Sans une incitation forte et une obligation réelle, les évolutions auraient été plus lentes et plus aléatoires.

À l’AMF, nous publions chaque année un rapport sur la gouvernance des entreprises et constatons que la loi Copé-Zimmermann, adoptée en 2011, a eu un impact déterminant. Aujourd’hui, dans les entreprises concernées, les femmes représentent 50 % ou plus des conseils d’administration. Pourtant, lors de l’adoption de cette loi, certaines entreprises exprimaient leur scepticisme, affirmant qu’il était impossible de trouver des femmes qualifiées pour les conseils. Christine Lagarde, alors ministre des Finances, accueillait ces objections avec diplomatie, en sortant une liste de femmes compétentes, rappelant ainsi que qui cherchait, trouvait.

Près de quinze ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, force est de constater – et être présidente de l’AMF me donne une vision privilégiée des marchés – que les grandes entreprises françaises cotées ne se sont pas effondrées, bien au contraire. La capitalisation boursière des principales sociétés françaises reste un indicateur sur lequel la place de Paris surperforme nettement ses concurrents. En 2023, sur ce critère, nous avons même dépassé la place de Londres. Autrement dit, les entreprises ont « bien survécu » à la présence de la moitié de femmes dans leurs conseils d’administration, et l’on peut même avancer, avec audace, que cette mesure a pu constituer un facteur de progrès !

Si la gouvernance non exécutive avait déjà évolué, la représentation des femmes dans les instances exécutives restait limitée. La loi Rixain a donc fixé de nouvelles exigences pour les comités de direction. Les résultats sont déjà visibles : dans les grandes entreprises du CAC 40, les femmes représentent désormais environ 38 % des membres des comités de direction. Ce taux est légèrement inférieur dans les entreprises du SBF 120, mais il reste significatif, confirmant qu’en l’absence de cadre légal, le progrès serait beaucoup plus lent.

Ces deux lois françaises ont désormais été reprises dans une directive européenne, appelée Women on Boards, entrée en vigueur cette année, dont l’AMF a été chargée d’assurer le contrôle.

Une autre loi, moins connue mais tout aussi importante, est la loi Sauvadet, adoptée en 2012. Précurseur de la loi Rixain, elle concerne l’administration publique et impose que 40 % des primo-nominations aux emplois de direction soient des femmes. J’ai moi-même appliqué cette loi lorsque j’étais secrétaire générale du ministère des Finances, qui ne respectait pas encore le quota à mon arrivée.

‍Ces trois lois fondatrices ont forcé les acteurs à évoluer, mais elles doivent être accompagnées d’évolutions sociales et culturelles pour produire un changement durable.

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Comment avez-vous appréhendé l’application de la loi Sauvadet en tant que secrétaire générale de Bercy ?

MABL : Atteindre ce quota a exigé des mesures parfois autoritaires. Dans l’administration, les nominations sont très processées : comités de sélection, short-lists, avis des services… Or, j’ai constaté à plusieurs reprises des listes de candidats exclusivement masculins. Dans ces cas-là, j’ai tout simplement fini par bloquer les nominations, rappelant que l’objectif légal devait être respecté. Ces décisions ont provoqué des grincements de dents, mais le ministre de l'époque, Bruno Le Maire, m’a pleinement soutenue, rappelant à ses directeurs et directrices que la féminisation des postes de direction était un objectif incontournable.

L’une des difficultés est l’éternelle question des viviers. Dans de nombreux domaines, il n’existe pas toujours un nombre suffisant de femmes susceptibles de rejoindre ces postes de direction. Il faut donc des efforts particuliers pour aller les chercher. Cette difficulté tient en partie à l’histoire : les femmes n’ont pas été historiquement positionnées pour accéder à ces responsabilités.

Un autre obstacle est que, souvent, les femmes ne se portent pas candidates. Lorsqu’il m’est arrivé de bloquer certaines nominations, plusieurs directeurs de Bercy sont venus me dire avoir essayé de susciter des candidatures féminines, sans succès. J’ai donc dû moi-même contacter des femmes correspondant aux profils recherchés. Les réactions étaient généralement les mêmes : « je n’ai pas toutes les compétences », « je n’ai pas le temps », « je suis dans mon poste actuel depuis seulement quatre ans et demi » … autant de phrases que je n’ai jamais entendues avec des hommes.

Il faut donc prendre en compte les biais éducatifs et culturels qui font que les femmes ont moins tendance à se mettre en avant et à postuler à des postes de responsabilité. Cela implique d’agir en amont, dès l’orientation scolaire. Cette problématique dépasse le cadre de l’entreprise et relève de la société dans son ensemble.

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Quels éléments culturels sont selon vous les plus critiques ?

MABL : Dès l’école, des biais se manifestent : on félicite les filles pour la tenue de leur cahier ou leur jolie écriture et les garçons parce qu’ils prennent beaucoup la parole.

Ces inégalités doivent être corrigées dès le plus jeune âge et leur suivi doit se prolonger dans la vie professionnelle, car les effets se font sentir plus tard dans les carrières.

En ce qui concerne la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, de nombreuses femmes, à un moment de leur parcours, choisissent de réduire leur engagement professionnel pour élever leurs enfants. J’ai moi-même décliné certains postes très exigeants en déplacements internationaux lorsque mes enfants étaient jeunes. Aujourd’hui, avec mes enfants devenus adultes, ces contraintes ne se posent plus. Cela illustre l’importance de mieux gérer les parcours professionnels, car cette période requiert disponibilité personnelle et une organisation rigoureuse : garde d’enfants, solutions de secours en cas d’imprévu, coordination avec l’école ou les activités. Une fois cette étape passée et les enfants autonomes, les femmes disposent encore d’une vingtaine d’années de carrière, fortes d’une solide expérience. Elles doivent alors pouvoir accéder à des opportunités qu’elles n’auraient pas pu envisager dix ans plus tôt.

Idéalement, cette complexité devrait concerner hommes et femmes de manière équivalente. La réussite repose en effet aussi sur un partage équitable des responsabilités familiales. J’ai eu pour ma part la chance d’avoir un conjoint qui considérait que la charge familiale ne devait pas reposer uniquement sur moi, et les mentalités continuent à évoluer dans ce sens.

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Selon votre expérience, quels sont les principaux défis à surmonter pour faire accepter la parité dans les postes de direction ?

MABL : Au cours de ma carrière, j’ai eu l’occasion de fréquenter à la fois les milieux du pouvoir politique – ayant exercé dans plusieurs cabinets ministériels, y compris à Matignon – et ceux de la finance, où j’ai passé une grande partie de mon parcours. Dans ces deux univers, où se concentrent respectivement l’influence et l’argent, j’ai pu constater à quel point la compétition pour accéder aux postes de responsabilité est féroce.

Cette lutte n’oppose pas uniquement les femmes aux hommes : les hommes, qui détenaient encore il y a peu la quasi-totalité de ces postes, se livrent déjà une concurrence acharnée entre eux. Dès lors, il n’est pas aisé pour eux d’accepter que, en plus de devoir surmonter leurs rivaux « classiques », il leur faille désormais composer avec la perspective de voir des femmes accéder à ces positions. J’ai mesuré ce ressenti lorsque j’étais en charge des ressources humaines au ministère des Finances. Beaucoup d’hommes considèrent que si une femme a été nommée, c’est uniquement parce qu’il fallait respecter un quota. Cette perception erronée demeure répandue et délétère.

C’est pourquoi je crois qu’il est essentiel de veiller à ne pas créer un antagonisme durable. L’objectif n’est pas d’instaurer une guerre ouverte entre femmes et hommes, où les premières seraient perçues comme promues « par défaut » et donc illégitimes, et les seconds comme systématiquement misogynes et hostiles à toute évolution. J’ai vu des exemples et des contre-exemples de ces deux attitudes au fil de ma carrière.

La voie à suivre, selon moi, est claire : ne pas diaboliser, ne pas alimenter l’antagonisme, mais rester ferme sur les objectifs. La parité dans les instances dirigeantes n’est pas une option de façade ; elle est essentielle, à la fois pour la performance globale de nos organisations et pour la société.

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Pour lever les freins culturels et éviter l’antagonisme, existe-t-il une méthode éprouvée ?

MABL : Il faut démontrer que la parité est bénéfique non seulement pour les femmes, mais également pour la société et pour la performance des organisations. J’y suis particulièrement attachée depuis plusieurs années.

Cet argument de performance est crucial, car dans les périodes de tension économique, politique ou sociale, le risque que l’objectif de parité passe au second plan, considéré comme secondaire ou superficiel, existe toujours. Dans ces moments, certains pensent qu’il vaut mieux « revenir à un boys club » pour être plus efficaces. Or, c’est une idée fausse : le « boys club » n’est pas plus performant.

Des études montrent que les entreprises aux instances dirigeantes paritaires sont plus performantes. Le FMI a publié des travaux en ce sens, tout comme BlackRock, l’un des plus grands gestionnaires d’actifs au monde. Ces analyses établissent une corrélation nette entre la performance des entreprises et la parité dans leurs organes de gouvernance. Christine Lagarde cite souvent une étude sectorielle démontrant que les banques dotées d’instances dirigeantes plus équilibrées avaient mieux traversé la crise financière. Elle avait résumé cela par une formule : « si Lehman Brothers avait été Lehman Sisters, la crise économique de 2008 aurait été bien différente ».

Des études récentes démontrent également que les entreprises paritaires sont plus performantes en matière d’ESG. Or, les entreprises les plus avancées sur ces critères sont aussi celles qui performent globalement le mieux. L’enjeu est donc double : la parité améliore la gouvernance et favorise une meilleure performance extra-financière, qui elle-même se traduit par une performance économique accrue. Au-delà de l’enjeu d’image et de réputation, la parité crée de la valeur. C’est d’ailleurs pourquoi les actionnaires devraient être les premiers à s’intéresser à ces sujets, par exemple lors des assemblées générales.

Je suis consciente que ce point de vue fait débat. Certains courants féministes estiment que l’égalité doit être promue avant tout pour des raisons de justice et de mérite, indépendamment de toute justification économique. Mais je considère qu’il est utile d’apporter également cette démonstration factuelle, car elle renforce la légitimité et la pérennité des politiques en faveur de la parité. Dans ma carrière, j’ai souvent constaté à quel point un objectif pouvait, dans les faits, n’être qu’un affichage. J’ai ainsi connu des situations où l’on me demandait, dans l’administration, de « trouver une numéro deux » afin de respecter le quota, tout en précisant qu’« on se garde le poste de numéro un ». Ce n’était pas il y a si longtemps. Cela illustre parfaitement ce que l’on appelle en anglais du « lip service » : une adhésion de façade, qui masque la volonté de conserver l’essentiel : le pouvoir et l’argent. Car c’est bien autour de ces deux enjeux que se cristallisent les difficultés rencontrées par les femmes pour accéder aux postes de direction. Mon expérience dans le monde économique m’amène à une conviction : les nouveaux entrants ne sont jamais bienvenus lorsqu’ils viennent challenger des positions établies dans des domaines où se concentrent le pouvoir et l’argent.

Nous avons rencontré de grandes difficultés pour rassembler les études existantes démontrant le lien entre parité et performance. Avec le Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes, nous devons avancer sur ce point dans le cadre de la mise en œuvre de la directive Women on Boards. Une base de données centralisée serait un outil précieux pour donner un accès clair et immédiat à ces travaux, qu’ils soient généraux ou sectoriels.

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Lors d’un précédent entretien, l’entrepreneuse Lara Rouyrès avait soulevé l’enjeu de l’inégalité dans les levées de fonds entre fondateurs et fondatrices. Quelle lecture portez-vous sur cette problématique ?

MABL : Sur les levées de fonds, le constat est sans appel : la situation est catastrophique. Cela tient notamment au fait que le private equity – l’industrie qui finance les entreprises en fonds propres – demeure un univers très masculin. La proportion de femmes dans les instances de direction y est dérisoire, et la part des investissements consacrés à des entreprises dirigées par des femmes est tout aussi faible.

On retrouve par ailleurs des mécanismes d’autocensure déjà bien documentés par des études. Par exemple, une investisseuse siégeant seule au milieu d’hommes se montre beaucoup plus prudente, presque excessivement. En revanche, lorsqu’elle travaille de manière isolée, ses choix sont nettement plus audacieux. Ce décalage s’explique par les « biais en milieu hostile » : face à ses collègues masculins, elle se conforme au stéréotype de la femme investissant avec prudence, alors qu’en autonomie, elle raisonne comme n’importe quel professionnel.

Un autre point frappant concerne la manière dont les femmes entrepreneuses sollicitent des financements : elles demandent en moyenne des montants beaucoup plus faibles que leurs homologues masculins, ce qui nuit à leur crédibilité. Le phénomène n’est pas spécifique à l'entrepreneuriat : il s’observe aussi dans la distribution des bonus. Face à un investisseur, un entrepreneur qui annonce avoir besoin de 20 millions d’euros pour se développer dans dix pays apparaît immédiatement comme ambitieux, crédible et prometteur. Une entrepreneuse qui présente un projet identique mais en demandant seulement 1 million est perçue comme manquant d’envergure, et son projet voué à rester limité. On retrouve là encore les biais sociologiques : dans un univers d’investissement très masculin, les femmes sont moins à l’aise pour demander de l’argent et peinent à s’imposer.

Ces biais s'accompagnent d’un tabou persistant autour de l’argent. Heureusement, une étude récente du cabinet Mazars pour Financi’Elles montre que ce tabou recule nettement au sein des jeunes générations, tous genres confondus. C’est une avancée notable, mais le poids de l’histoire reste lourd. Rappelons qu’en France, jusqu’en 1965, les femmes ne pouvaient même pas disposer d’un chéquier et l’idée qu’il était inconvenant pour elles de gagner ou de réclamer de l’argent a longtemps perduré. On se souvient de cette célèbre réplique de Cher, dans les années 1990, répondant à sa mère qui lui conseillait d’épouser un homme riche : « Mom, I am a rich man ».

Ces représentations se reflètent aussi dans les comportements d’épargne et d’investissement. Les femmes investissent beaucoup moins que les hommes. Elles épargnent – pour celles qui le peuvent – mais privilégient les placements peu risqués, donc moins rémunérateurs. L’écart est particulièrement marqué sur l’investissement en actions : 10 % de femmes en moins que d’hommes investissent dans ce type d’actifs, alors même que c’est historiquement le placement le plus rentable sur le long terme. Résultat : les femmes font moins fructifier leur épargne. La société s’en trouve également pénalisée car les entreprises ont besoin de capitaux à long terme.

Ce déficit d’investissement de la part des femmes reflète d’une certaine façon la structure même de l’industrie financière. Certes, celle-ci s’est féminisée au fil des années : aujourd’hui, Amundi – plus grande société de gestion d’actifs française et européenne – est dirigée par une femme, ce qui aurait été impensable il y a quinze ans. Cependant, aucune grande banque française n’est dirigée par une femme. Il en va de même dans le secteur des assurances, où les dirigeantes restent rares. En revanche, lorsqu’on descend d’un cran, la féminisation est beaucoup plus marquée dans les COMEX. Autrement dit, le « clocher de verre » – cette unique place au sommet de l’organisation – reste difficile à briser, mais le « plafond de verre » qui concerne les échelons supérieurs intermédiaires est devenu, lui, beaucoup plus perméable.

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Dans le monde de la finance, quelles initiatives retenez-vous en faveur de la parité ?

MABL : Il existe aujourd’hui de nombreuses initiatives. Parmi elles, l’association Financi’Elles, créée il y a une quinzaine d’années, regroupe la plupart des réseaux de femmes des grandes entreprises financières. Désormais bien institutionnalisée, elle permet de structurer des échanges et des actions concrètes.

Il existe également des initiatives transversales, qui ne se limitent pas au monde de la finance. L’une de celles que je soutiens particulièrement est #JamaisSansElles, avec laquelle nous avons signé un partenariat à l’AMF – ce que j’avais également fait à Bercy. Cette initiative repose sur une charte de représentation extérieure : elle incite les entités à veiller à ce qu’un niveau satisfaisant de parité soit respecté lors des événements auxquels elles participent ou qu’elles organisent. L’alternative, si le niveau de parité n’est pas atteint, est simple : refuser la participation ou remarquer publiquement l’absence de parité. Cela m’est arrivé personnellement ; j’ai déjà refusé de participer à un colloque lorsque j’étais la seule femme présente. Ces refus suscitent souvent une réaction immédiate et attentive, tant la pression médiatique et l’image publique pèsent.

Ce type d’initiatives est également une manière d’offrir aux femmes des opportunités de visibilité et de formation. Comme pour les hommes, il est essentiel de se former à la prise de parole en public et à la communication. Ces compétences permettent non seulement de valoriser son entreprise ou son entité, mais elles créent aussi des opportunités de carrière. Une femme qui se distingue dans un colloque ou dans les médias peut devenir une candidate naturelle lors d’une nomination future.

Dans la finance, l’AMF joue un rôle direct dans la mise en œuvre des quotas. Nous veillons cette année à l’application de la directive européenne « Women on Boards » par les entreprises cotées. Nos publications sur la gouvernance d’entreprise permettent de suivre l’évolution des pratiques et d’alerter lorsque la mise en œuvre de la loi Rixain par exemple, est insuffisante. Dans notre dernier rapport, nous avons rappelé aux entreprises qu’elles devaient faire preuve de transparence et respecter les délais impartis. Cela souligne également la responsabilité des actionnaires, à la fois pour respecter la loi et pour faire de la parité un levier de performance.

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La pression américaine pour ne plus collaborer avec des entreprises adoptant des politiques de diversité s’est-elle fait ressentir ? Sur le marché français, observe-t-on que les investisseurs ou actionnaires américains deviennent plus prudents, voire se replient ?

MABL : Il est encore tôt pour en mesurer l’impact. En tout cas, nous sommes protégés de ce repli grâce à l’existence d’une loi : peu importe ce que peuvent affirmer ou demander certains, les entreprises ne se mettront pas en infraction. La réaction publique forte du Medef, qui a dénoncé cette immixtion dans leurs décisions de gestion, m’a parue très positive.

On a parfois tendance à penser que nos sociétés progressent continuellement et que certains acquis sont définitifs, mais ce n’est pas le cas. Un changement politique significatif peut rapidement remettre en cause des avancées. Les événements récents aux États-Unis sur le droit à l’avortement, entre autres, en sont l’illustration.

Il est donc essentiel que l’ensemble de la société, et pas seulement les femmes, reste vigilant. C’est pour cette raison que je suis très attachée à démontrer l’intérêt de l’égalité professionnelle sur la performance des entreprises et de l’économie : c’est un argument concret et opposable, y compris aux investisseurs américains. La même réflexion s’applique à d’autres sujets, comme la finance durable : notre engagement ne relève pas du « wokisme », mais de l’intérêt des actionnaires. Plus il existe d’études démontrant ces bénéfices, plus il devient difficile de contester ces objectifs.

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